Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Szczecinie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 stycznia 2025 r.

Sąd Okręgowy (...) VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: sędzia Konrad Kujawa

Protokolant: st. sekr. sąd. Agnieszka Sieczkarz

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 7 stycznia 2025 r. w S.

sprawy z powództwa E. G. (1)

przeciwko Publicznej Szkole Podstawowej Specjalnej (...) w S.

o odszkodowanie

na skutek apelacji powódki E. G. (1)

od wyroku Sądu Rejonowego (...), IX Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 lipca 2024 r., sygnatura akt IX P 177/23

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od powódki E. G. (1) na rzecz pozwanej Publicznej Szkoły Podstawowej Specjalnej (...)w S. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych), tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 14 stycznia 2025 r. do dnia zapłaty.

SSR del. Konrad Kujawa

Sygnatura akt VI Pa 102/24

UZASADNIENIE

Pozwem z 15 czerwca 2023 roku powódka E. G. (1) wniosła o zasądzenie od pozwanej Publicznej Szkoły Podstawowej Specjalnej (...) im. J. B. w S. odszkodowania za niezgodne z prawem i niezasadne wypowiedzenie umowy o pracę w kwocie stanowiącej 3-miesięczne wynagrodzenie, tj. 8 532 zł wraz z ustawowymi odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanej Szkole pozwu do dnia zapłaty, a także o zasądzenie od pozwanej zwrotu kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, że oświadczenie pracodawcy narusza przepis art. 30 § 4 kp, albowiem wskazana przyczyna wypowiedzenia została sformułowana w sposób bardzo ogólny, jest niekonkretna, niejasna i niezrozumiała dla pracownika. Nadto zarzuciła, że w pozwanej szkole łącznie z powódką na stanowisku psychologa zatrudnione są dwie osoby. Dla powódki niezrozumiałym jest dlaczego pracodawca to jej wypowiedział umowę o pracę.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu. W uzasadnieniu podniosła, że 25 maja 2023 roku podczas spotkania w trakcie którego pozwana złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, poinformowała ją, że na rok 2023/2024 został zatwierdzony nowy arkusz organizacyjny szkoły, co spowoduje zmiany organizacyjne na stanowisku psychologa. Nadto Dyrektor, podczas tego spotkania, wyjaśniła powódce na czym polegają przedmiotowe zmiany organizacyjne oraz wskazała, że otrzymała na nowy rok szkoły dodatkowe 10 godzin dla psychologa i dla celów organizacyjnych zasadnym jest, aby cały etat przeznaczony został dla jednego psychologa, który będzie dostępny i dyspozycyjny w placówce. W konsekwencji w ocenie pozwanej nie sposób przyjąć, że wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepis art. 30 § 4 kp.

Wyrokiem z 22 lipca 2024 r. Sąd Rejonowy (...) oddalił powództwo (pkt I) i zasądził od powódki E. G. (1) na rzecz Publicznej Szkoły Podstawowej Specjalnej nr 67 w S. kwotę 180 zł złotych tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się do dnia zapłaty (punktu II wyroku).

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych oraz rozważaniach prawnych:

22 października 2007 roku E. G. (1) zawarła z Zespołem Szkół (...) w S. umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku psychologa w wymiarze 10/20 etatu. Powódka ma obecnie 69 lat.

Z dniem 10 maja 2017 roku Zespół Szkół (...) w S. został przekształcony w Publiczną Szkołę Podstawową Specjalną nr 67 im. J. B. w S..

E. G. (1) pracowała w pozwanej szkole na pół etatu, było to jej dodatkowe miejsce pracy. W siedzibie pozwanej była w każdy wtorek i czwartek. Jednocześnie pracowała w dwóch innych miejscach: na pół etatu w technikum budowlanym oraz na cały etat w poradni. Pracodawca wiedział, że jest to dodatkowe miejsce pracy powódki i starał się planować przydział godzin dydaktycznych w sposób dogodny dla powódki. E. G. (1) przeszła wszystkie etapy awansu zawodowego, finalnie 27 sierpnia 2014 roku uzyskując stopień nauczyciela dyplomowanego.

Dyrektor szkoły wielokrotnie podczas rad pedagogicznych informowała zespół, że stara się o zwiększenie etatu psychologa w szkole. Nauczyciele także zgłaszali taką potrzebę, albowiem pozwana jest szkołą specjalną, do której uczęszczają dzieci z niepełnosprawnościami, zatem uzasadnionym jest, aby w szkole zatrudniony był psycholog w pełni dyspozycyjny. Powódka nie uczestniczyła w wielu radach pedagogicznych, gdyż odbywały się one poza godzinami lekcyjnymi, jednak wiedziała, że są czynione starania o to, żeby szkole został przydzielony cały etat na stanowisku psychologa. W konsekwencji, w roku szkolnym 2022/2023 nastąpiły zmiany organizacyjne na stanowisku psychologa w Publicznej Szkole Podstawowej Specjalnej nr 67 w S., gdyż arkusz organizacyjny przewidywał 0,75 etatu dla psychologa na kolejny rok szkolny. Wówczas zaproponowano powódce dodatkowe 0,25 etatu, lecz powódka odmówiła i poleciła inną osobę p. K., która została zatrudniona na 0,25 etatu na okres jednego roku. W roku szkolnym 2022/2023 w pozwanej szkole zatrudniony był jeden psycholog w wymiarze 10/20, oraz drugi psycholog w wymiarze 5/20. Od 1 października 2022 roku z E. G. (1) w Szkole na stanowisku psychologa pozostawała zatrudniona B. K. w wymiarze 5/20 w oparciu o umowę na czas określony od dnia 1 października 2022 roku do 31 sierpnia 2023 roku.

Od roku szkolnego 2023/2024 arkusz organizacyjny przewidywał możliwość zatrudnienia psychologa w pełnym wymiarze czasu pracy. Dyrektor pozwanej planowała, że będzie to jedna osoba, co jest bardziej korzystne dla dzieci.

25 maja 2023 roku Dyrektor Publicznej Szkoły Podstawowej Specjalnej (...) w S. złożyła E. G. (1) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w dniu 22 października 2007 roku za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując, że przyczyną wypowiedzenia są zmiany organizacyjne zatwierdzone arkuszem organizacji szkoły na rok 2023/2024.

Przed wręczeniem powódce rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem Dyrektor wskazała, że istnieje także możliwość rozwiązania łączącego strony stosunku pracy na mocy porozumienia stron, jednakże w zaistniałej sytuacji E. G. (1) wybrała przyjęcie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Podczas spotkania 25 maja 2023 roku powódka poprosiła Dyrektor o możliwości pracy do lutego 2024 roku, jednakże pracodawca poinformowała ją, że z uwagi na zatwierdzenie arkusza organizacyjnego uwzględnienie prośby E. G. (1) nie jest możliwe. Dyrektor poinformowała powódkę, że ze względu na dobro dzieci nie chce dzielić etatu psychologa. Nadto przy wręczeniu pisma zawierającego rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Dyrektor doprecyzowała i wyjaśniła E. G. (1) na czym polega podana w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmiana organizacyjna, że związana jest ona ze zwiększeniem godzin psychologa do pełnego etatu, co winno doprowadzić do zatrudnienia jednej osoby na tym stanowisku dla dobra uczniów. Powódka zna znaczenie pojęcia arkusza organizacyjnego. Powódka wie, że arkusz organizacyjny oznacza ilość godzin dydaktycznych w szkole, co przekłada się na ilość etatów nauczycieli. Wie w jakim terminie i trybie zatrudniani są nauczyciele.

Aktualnie pracodawca cały czas pozostaje na etapie szukania w pełni dyspozycyjnego psychologa szkolnego. Obecnie przedmiotowe obowiązki w szkole pełni jeden psycholog, który również prowadzi własną działalność gospodarczą.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, iż wniesione powództwo okazało się niezasadne.

Sąd meriti wskazał, iż stan faktyczny w rozpoznawanej sprawie ustalono w oparciu o dowody o charakterze dokumentarnym, które nie były kwestionowane przez strony postępowania oraz nie budziły wątpliwości Sądu w zakresie autentyczności, a także na podstawie dowodu z przesłuchania stron. Jedynie częściowo Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom powódki, która twierdziła, że nie rozumiała powodów wskazanych oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sąd I instancji podał, iż sprzecznym z zasadami logiki byłoby przyjęcie, że E. G. (1), która od 2007 roku pozostawała zatrudniona w szkole, uzyskała tytuł nauczyciela dyplomowanego nie rozumiała pojęcia arkusza organizacyjnego. Sąd Rejonowy wskazał, iż nie dał także wiary zeznaniom E. G. (1), która twierdziła, że podczas spotkania z Dyrektor Szkoły, podczas którego zostało jej wręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie była szerzej informowana o przyczynach przedmiotowego oświadczenia, zaś dopiero następczo dowiedziała się o zwiększeniu etatu psychologa. Powyższe twierdzenia powódki stoją w sprzeczności z zeznaniami pozwanej, która w sposób odmienny opisała przebieg spotkania oraz z zeznaniami samej powódki, która w innym miejscu zeznała, że wiedziała o tym, że pozwana szkoła czyni starania o zatrudnienie psychologa na cały etat, ponadto w poprzednim roku szkolnym odmówiła rozszerzenia jej etatu o 0,25 i zaproponowała na tę część etatu inną osobę. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że każda ze stron była zainteresowana tym, aby przedstawić przebieg zdarzeń z 25 maja 2023 roku w sposób uzasadniający zgłaszane twierdzenia, jednakże zdaniem Sądu skoro strona powodowa w sposób nieodpowiadający rzeczywistości twierdziła, że nie rozumie podstaw wypowiedzenia (zwłaszcza mając na uwadze uprzednio wielokrotnie zgłaszaną potrzebę zwiększenia etatu psychologa), nie sposób zatem jej depozycji obdarzyć walorem pełnej wiarygodności, skoro przejawia ona tendencje do subiektywnego opisywania rzeczywistości.

Przechodząc dalej Sąd Rejonowy wskazał, iż w sprawie bezspornym było, że powódka pozostawała zatrudniona na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 26 stycznia 1982 roku Karta nauczyciela, stąd podstawą prawną żądania strony powodowej zasądzenia odszkodowania jest art. 45 § 1 k.p., który znajduje zastosowanie w rozpoznawanej sprawie na mocy art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd I instancji wskazał, że oceniając żądanie pracownika oparte na art. 45 § 1 k.p. w pierwszej kolejności ustalić należy, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, a zatem czy spełnia wymogi formalne. Dopiero wobec stwierdzenia, że pracodawca dochował wymogów formalnych aktualizuje się konieczność badania tego, czy dokonane wypowiedzenie było uzasadnione, uwzględniając przy tym, że zasadność wypowiedzenia powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę (vide: Wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 roku, sygn. akt I PRN 69/96). Wyjaśnił, iż wymogi formalne wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę na czas niekreślony, jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie, określone zostały w art. 30 § 3-5 kp. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie (§ 3), winna być w nim wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (§ 4), a nadto powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (§5). Mając na uwadze wyżej przytoczone przepisy stwierdzić należy, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonywane przez pracodawcę powinno zatem nastąpić w formie pisemnej z podaniem konkretnej, prawdziwej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, a nadto zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Sąd Rejonowy wskazał także, iż w rozpoznawanej sprawie zastosowanie znalazł przepis art. 27 ust. 1 Karty Nauczyciela zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem.

Sąd I instancji zwrócił uwagę, iż strona powodowa w rozpoznawanej sprawie twierdziła, że wypowiedzenie jej umowy o pracę było sprzeczne z prawem, gdyż nastąpiło z naruszeniem art. 30 § 4 k.p. i w tym upatrywała zasadności zgłoszonego żądania odszkodowawczego. W ocenie powódki wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia została sformułowana w sposób bardzo ogólny oraz jest niekonkretna, niejasna i niezrozumiała dla pracownika. Sąd Rejonowy uznał jednak, iż materiał dowodowy zgromadzony w sprawę nie pozwolił w tym względzie na podzielenie stanowiska forsowanego przez E. G. (1). Odnosząc się do powyższego, Sąd podał, iż w orzecznictwie wskazuje się, że konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 kp) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (vide: Wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 roku, sygn. akt I PKN 271/98). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (vide: Wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 roku, sygn. akt I PKN 641/99).

Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy, Sąd Rejonowy podniósł, iż pozwana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem wskazała, że przyczyną wypowiedzenia są zmiany organizacyjne zatwierdzone arkuszem organizacji szkoły na rok 2023/2024, jednocześnie ustnie doprecyzowując E. G. (1) znaczenie przytoczonej podstawy. Powódka twierdziła, iż lakoniczność podanych pisemnie przyczyn narusza art. 30 § 4 k.p. i skutkuje tym, że są one dla powódki niezrozumiale. Sąd Rejonowy uznał, iż naiwnym byłoby uznanie, że E. G. (1) pracując od 2007 roku w pozwanej szkole, uzyskując tytuł nauczyciela dyplomowanego nie rozumie pojęcia arkusza organizacji szkoły. Nadto, na co w swoich zeznaniach wskazała sama powódka, pozwana poinformowała ją, że zwolnienie związane jest ze zwiększeniem etatu psychologa oraz, że w związku z tym zamierza ten etat powierzyć jednej, dyspozycyjnej osobie, co koresponduje z zeznaniami pozwanej, która motywując swoją decyzję odwoływała się do dobra niepełnosprawnych uczniów. W świetle powyższego, Sąd Rejonowy wskazał, iż nie podzielił twierdzeń strony powodowej, iż wskazana przyczyna wypowiedzenia nie spełnia wymagań określonych art. 30 § 4 k.p. uznając, że stanowisko forsowane w tym względzie przez E. G. (1) zmierza wyłącznie do zaprezentowania stanu faktycznego w nierzeczywisty sposób uzasadniający dochodzone roszczenie. Nadto kompleksowa ocena materiału dowodowego w sprawie również sprzeciwia się przyjęciu, że przyczyna wypowiedzenia podana w piśmie była niezrozumiała dla powódki, jak to konsekwentnie w pismach procesowych podnosi strona powodowa.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że powódka zdawała sobie sprawę z czynionych przez pozwaną starań o uzyskanie pełnego etatu dla psychologa i zgłaszanych postulatach, aby funkcję tę pełniła osoba dyspozycyjna, czego dotychczasowa postawa powódki w pełni nie zapewniała. Okoliczność zaś, że E. G. (1) samowolnie zakładała, że do lutego 2024 roku będzie świadczyć pracę na dotychczasowych warunkach wraz z nowo zatrudnionym psychologiem na pół etatu w żadnej mierze nie świadczy o nieprawidłowości dokonanego wypowiedzenia, zwłaszcza mając na uwadze powody jakimi kierowała się szkoła chcą zatrudnić jednego psychologa na pełen etat.

Sąd Rejonowy wskazał nadto, iż powódka twierdziła także, że proponowała pozwanej pracę w pełnym wymiarze. Pozwana przyznała, że rzeczywiście takie słowa padły z ust powódki, jednakże deklaracje te nie miały żadnego stanowczego charakteru i w tym zakresie Sąd dał wiarę zeznaniom pracodawcy. W ocenie Sądu powyższe potwierdzają zeznania samej powódki, która wskazywała, iż chciała, żeby do lutego pół etatu przejął inny psycholog, co w ocenie Sądu rodzi wątpliwość, czy rzeczywiście E. G. (1) w sposób stanowczy zaoferowała pozwanej objęcie całego etatu na stanowisku psychologa, zwłaszcza mając na uwadze dodatkowe zatrudnienie strony powodowej, które już kolidowało w pełnieniu obowiązków w pozwanej szkole w zakresie uczestnictwa w radach pedagogicznych. Sąd Rejonowy zaznaczył, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa. Pozwana co prawda nadal jest na etapie poszukiwania psychologa w pełni dyspozycyjnego, niemniej jednak obecnie stanowisko to zostało powierzone jednej osobie, zgodnie z deklaracją pracodawcy.

Sąd Rejonowy ostatecznie uznał, iż pozwana dopełniła wymogów formalnych wypowiedzenia – zostało ono wszak uczynione na piśmie, z podaniem konkretnej przyczyny wypowiedzenia, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia zgodnie z art. 27 ust. 1 Karty Nauczyciela, z pouczeniem o prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy. Wskazując na powyższe Sąd Rejonowy podał, iż nie sposób uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, co żądanie E. G. (1) oparte na art. 45 § 1 kp czyni nieuzasadnionym. W świetle wiedzy i doświadczenia zawodowego powódki naiwnym byłoby przyjęcie, że treść wypowiedzenia w powiązaniu z okolicznościami przedstawionymi przez pozwaną w trakcie jego wręczenia rodzą wątpliwości powódki co do powodów złożenia przez pracodawcę kwestionowanego oświadczenia.

Sad I instancji wskazał nadto, iż w realiach rozpoznawanej sprawy nie sposób czynić zarzutu stronie pozwanej, tak jak to czyni E. G. (1), że pracodawca to jej, nie zaś B. K., wypowiedział umowę o pracę i tym samym nie wyjaśnił motywów takiego działania. Sad I instancji podniósł, iż z drugą psycholog Szkoła zawarła umowę o pracę na czas określony od 1 października 2022 roku do 31 sierpnia 2023 roku. Nie dziwi zatem Sądu, że pracodawca nie złożył B. K. oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, skoro łącząca strony umowa uległa rozwiązaniu z upływem czasu na który została zawarta tj. przed rozpoczęciem roku szkolnego 2023/2024 objętego zmianami organizacyjnymi. W tym kontekście stwierdzić także należy, że zbytecznym było uzasadnienie przez pracodawcę kryteriów wyboru powódki do zwolnienia, skoro zmiana arkusza organizacyjnego nie mogła dotyczyć B. K. z którą umowa uległa rozwiązaniu przed wprowadzeniem zmian w zakresie zwiększenia etatu psychologa.

W świetle powyższego Sąd Rejonowy uznał, iż pozwana nie dopuściła się naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p., jak twierdzi powódka.

O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania. Powódka przegrała niniejsze postępowanie w całości, zatem winna zwrócić pozwanej koszty niezbędne do celowego dochodzenia swych praw i celowej obrony. Pozwana w przedmiotowej sprawie reprezentowana była przez fachowego pełnomocnika. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika w sprawie z zakresu prawa pracy została określona w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za radców prawnych i wynosi 180 zł. Zgodnie bowiem z uchwałą 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10, stawka wynagrodzenia radcowskiego określona obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 znajduje odpowiednie zastosowanie w sprawach o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 k.p., zaś wyrażona w tej uchwale argumentacja jest aktualna również w przypadku odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 kp. O odsetkach od kwoty orzeczonej tytułem zwrotu kosztów procesu Sąd orzekł zgodnie z dyspozycją art. 98 § 1(1) k.p.c.

E. G. (1), reprezentowana przez pełnomocnika będącego radcą prawnym, wywiodła apelację od powyższego wyroku, zaskarżając go w całości i zarzucając:

l. naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

a. art. 233 § 1 k.p.c. polegające na dokonaniu przez Sąd I instancji oceny materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie z naruszeniem zasad doświadczenia życiowego oraz logicznego rozumowania, a w konsekwencji przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego poprzez:

- błędne uznanie przez Sąd I instancji, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, jako że - zgodnie z deklaracją pracodawcy, powódka nie mogła pozostawać dłużej zatrudniona u pozwanej w związku z tym, że nie mogła pracować w pełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy z ustalonego przez Sąd I instancji stanu faktycznego w sposób jednoznaczny wynika, że stanowisko powódki zostało powierzone innej osobie, w sytuacji, w której powódka mogła świadczyć pracę na pełnym etacie,

- niezasadne danie wiary zeznaniom pracodawcy w zakresie w jakim twierdził, że deklaracje powódki co do możliwości pracy w pełnym wymiarze nie miały stanowczego charakteru, podczas gdy zeznania te stały w sprzeczności ze spójnymi wyjaśnieniami powódki, która wskazywała, że była gotowa zrezygnować z innego etatu i podjąć pracę na pełen etat u pozwanej, jednak tego rodzaju propozycja nie padła ze strony pozwanej, błędne uznanie, że „zbytecznym było uzasadnienie przez pracodawcę kryteriów do zwolnienia powódki, skoro zmiana arkusza organizacyjnego nie mogła dotyczyć B. K. z którą umowa uległa rozwiązaniu przed wprowadzeniem zmian w zakresie zwiększenia etatu psychologa”, w sytuacji gdy po pierwsze powódka nie wiedziała, że B. K. jest zatrudniona tylko do końca sierpnia 2023 r., a bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia powódki, w jej miejsce została zatrudniona inna osoba, która wbrew deklaracjom pozwanego pracodawcy nie jest w pełni dyspozycyjna, prowadzi równolegle działalność gospodarczą i wątpliwym jest czy w dalszym ciągu będzie pracować w pozwanej Szkole. Pojawia się zatem pytanie, jakim kryterium kierował się pracodawca podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę powódki i zastąpieniu jej innym pracownikiem, skoro powódka miała wszelkie kompetencje do tego, by w dalszym ciągu pozostawać zatrudnioną na stanowisku psychologa, w tym w szczególności znała już uczniów pozwanej i — jak deklarowała, gdyby wiedziała o tym, że jej zatrudnienie na pół etatu jest problemem dla pracodawcy, byłaby gotowa zrezygnować z pracy w innym miejscu, co pozwoliłoby jej na pracę w Szkole pełnym wymiarze;

- błędne uznanie, że pozwana dopełniła wymogu dostatecznego uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, podczas gdy pracodawca nie wskazał w treści wypowiedzenia kryteriów doboru powódki do zwolnienia, a jedynie w sposób lakoniczny powołał się na zmiany organizacyjne. Również nie wyjaśniono w dniu wręczenia powódce wypowiedzenia, ani nie sprecyzowano, dlaczego na miejsce pozwanej została zatrudniona nowa osoba;

- nieuzasadnione i pozostające w sprzeczności z zasadami logiki oraz zebranym w sprawie materiałem dowodowym, danie wiary przez Sąd I instancji twierdzeniom pozwanej, jakoby strona pozwana zdecydowała się na zatrudnienie na miejsce powódki innej osoby, ponieważ było to bardziej korzystne dla dzieci, jako że nowy psycholog miał być dyspozycyjny w pełnym wymiarze etatu, podczas gdy z zeznań strony pozwanej wynika „nie jest dla dzieci z niepełnosprawnościami korzystne, że ciągle zmienia się osoba psychologa-terapeuty”, a jednocześnie jednak pracodawca wskazał, że w dalszym ciągu nie znalazł osoby, która byłaby „zaangażowana na 100 % i w pełni dyspozycyjna”;

- błędną ocenę zeznań powódki, które Sąd uznał za niewiarygodne w zakresie, w jakim twierdziła, że nie rozumie powodów wypowiedzenia umowy. Sąd zupełnie pominął, że powódka wielokrotnie podkreślała brak konkretnych wyjaśnień ze strony pracodawcy na temat „zmian organizacyjnych”, a także, że powódka była świadoma jedynie ogólnych planów dotyczących zwiększenia etatu psychologa;

- dokonanie wadliwej oceny dowodów, polegającej na nieuwzględnieniu istotnych sprzeczności w zeznaniach pozwanej. Pozwana, w swoich zeznaniach jako przyczynę zwolnienia powódki wskazała brak pełnej dyspozycyjności powódki do pracy na pełny etat, co miało rzekomo uniemożliwiać dalsze zatrudnienie powódki. Jednocześnie, pozwana jednoznacznie stwierdziła, że nie miała zamiaru zatrudnić powódki od 1 września 2023 r. na pełny etat co wynika z zeznań utrwalonych w skróconym protokole rozprawy: „powiedziałam powódce, że nie mogę jej zatrudnić od 1 września na cały etat, dlatego proponuje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem z art. 27 karty nauczyciela”. W ocenie powódki Sąd I instancji, dokonując oceny dowodów, nie uwzględnił tych sprzeczności, co doprowadziło do błędnego przyjęcia, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było uzasadnione. Gdyby Sąd należycie rozważył zeznania pozwanej, powinien był dojść do wniosku, że powódka została zwolniona z powodu rzekomego braku dyspozycyjności, mimo że pozwana nie zamierzała zaoferować jej pracy w pełnym wymiarze godzin. Taka sytuacja wskazuje na brak rzeczywistej i prawdziwej przyczyny zwolnienia, co stanowi podstawę do uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem;

- pominięcie faktu, że pracodawca zaniechał zaproponowania powódce wypowiedzenia zmieniającego, które umożliwiłoby jej kontynuowanie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Powódka była gotowa zaakceptować takie warunki, co wielokrotnie podkreślała w swoich zeznaniach — zaś pracodawca nie zdecydował się wręczyć jej wypowiedzenia zmieniającego co rodzi wątpliwość czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powódce była zgodna z rzeczywistością.

b. art. 98 § 1 k.p.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie będące konsekwencją nieprawidłowego rozstrzygnięcia merytorycznego — w ocenie strony pozwanej, gdyby na podstawie prawidłowych ustaleń faktycznych oraz prawidłowego zastosowania przepisów prawa materialnego Sąd I instancji wydał prawidłowe rozstrzygnięcie i uznał powództwo w całości , wówczas powinien obciążyć kosztami procesu wyłącznie i w całości stronę pozwaną.

2. naruszenie przepisów prawa materialnego tj.

a. art. 30 § 4 k. p. w zw. z art. 27 Karty Nauczyciela poprzez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że pracodawca prawidłowo wskazał przyczynę rozwiązania umowy o pracę tj. „zmiany organizacyjne zatwierdzone arkuszem organizacji szkoły”, podczas gdy Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy nie wskazał żadnych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, pomimo że na miejsce powódki został zatrudniony inny pracownik co narusza art. 30 § 4 Kodeksu pracy,

b. art. 45 § 1 k. p. poprzez błędne uznanie, że wypowiedzenie umowy o pracę powódki nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i przyjęcie, że przyczyna wypowiedzenia była uzasadniona, podczas gdy pracodawca nie dochował warunków formalnych przy wypowiadaniu powódce umowy o pracę tj. nie wskazał kryteriów doboru powódki do zwolnienia, w sytuacji, gdy stanowisko powódki nie zostało likwidowane, a pracodawca zatrudnił na stanowisko powódki inną osobę.

Wskazując na powyższe powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanej na jej rzecz kwoty 8 532,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę powódki, jak również zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości według norm przepisanych za postępowanie przed Sądem I instancji. Nadto powódka wniosła o zasądzenie od strony pozwanej na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko powódka podniosła, iż Sądowi I instancji zarzucić należy naruszenie wytycznych z art. 233 § 1 k.p.c. Jak wynika z treści wspomnianego przepisu sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego w sprawie. Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie podkreśla się, że jakkolwiek przepis ten statuuje zasadę swobodnej oceny dowodów przez sąd, to jednak nie oznacza to, iż ocena ta może być dowolna. Jej granice wyznaczane są bowiem przez obowiązek wyprowadzenia przez Sąd z zebranego w sprawie materiału dowodowego logicznych i prawidłowych wniosków zgodnych z zasadami doświadczenia życiowego oraz respektowania zasad procesowych określonych w art. 227 - 234 k.p.c.

Powódka podniosła, iż Sąd I instancji w uzasadnieniu wyroku, pomimo wskazania, iż „Pozwana przyznała, że rzeczywiście takie słowa padły z ust powódki” uznał za stanowiskiem pozwanej, że deklaracje te nie miały żadnego stanowczego charakteru, dalej wskazując, że powyższe potwierdzają zeznania samej powódki. Sąd I instancji niewątpliwie błędnie umiejscawia w czasie wskazane powyżej rozmowy pomiędzy powódką a pozwaną, jednocześnie całkowicie myląc podłoże każdej z nich. Złożenie oświadczenia powódki o możliwości objęcia całego etatu, uznane przez Sąd za niewystarczająco stanowcze, miało miejsce na długi czas przed zdarzeniem będącym przedmiotem niniejszej sprawy. Natomiast prośba powódki o możliwość pracy w wymiarze 1/2 etatu miała miejsce dopiero przy okazji kolejnego spotkania powódki z Dyrektorem Szkoły (po spotkaniu w dniu 25 maja 2023 r.) w dniu 29 maja 2023 r., zgodnie z zeznaniami powódki niekwestionowanymi w trakcie rozprawy z dnia 8 maja 2024 r.”

Powódka podała, iż Sąd I instancji wskazał jakoby to ona chciała, żeby do lutego pół etatu przejął inny psycholog, co sprzeczne jest ze stanem faktycznym. W trakcie rozmowy 29 maja 2023 r. po sugestii otrzymanej w Państwowej Inspekcji Pracy dnia 26 maja 2023 r. powódka jedynie poprosiła Dyrektor Szkoły o możliwość dalszej pracy nie wiedząc, na jakich dokładnie warunkach ma przyjść do pracy nowy psycholog, ani jaki dokładnie grafik pracy psychologa wynika z nowego arkusza organizacyjnego.

Zdaniem powódki, kolejnym uchybieniem Sądu I instancji jest konstatacja, iż dodatkowe zatrudnienie strony powodowej kolidowało w pełnieniu obowiązków w pozwanej szkole w zakresie uczestnictwa w radach pedagogicznych. Jak wskazała powódka, a co nie zostało podważone przez drugą ze stron, powódka uczestniczyła w części rad pedagogicznych, a w przypadku rad pedagogicznych, w których powódka nie uczestniczyła, każdorazowo na taką nieobecność otrzymywała zgodę Dyrektor Szkoły. W trakcie postępowania nie wskazano w żadnym momencie, by było to spowodowane świadczeniem pracy w innych miejscach. Nie było to również uchybieniem, o którym powódka zostałaby poinformowana.

Dalej powódka wskazała na brak jakiejkolwiek konsekwencji pomiędzy przytoczonym przez Sąd I instancji w uzasadnieniu wyroku stanowiskiem pozwanej „zwolnienie związane jest ze zwiększeniem etatu psychologa oraz, że w związku z tym zamierza ten etat powierzyć jednej, dyspozycyjnej osobie, co koresponduje z zeznaniami pozwanej, która motywując swoją decyzję odwoływała się do dobra niepełnosprawnych uczniów”, gdy to powódka od lat pracowała z dziećmi uczęszczającymi do pozwanej szkoły. W razie potrzeby, mogłaby objąć cały etat, co zdecydowanie dla dzieci byłoby najlepszym rozwiązaniem.

W ocenie powódki kolejnym błędnym ustaleniem dokonanym przez Sąd I instancji, nie odzwierciedlającym rzeczywistego przebiegu zdarzeń, jest okoliczność zatrudnienia p. K.. Sąd I instancji w uzasadnieniu wyroku wskazuje: „Wówczas zaproponowano powódce dodatkowe 0,25 etatu, lecz powódka odmówiła i poleciła inną osobę p. K., która została zatrudniona na 0,25 etatu na okres jednego roku. W roku szkolnym 2022/2023 w pozwanej szkole zatrudniony był jeden psycholog w wymiarze 10/20 oraz drugi psycholog w wymiarze 5/20.”

Przechodząc dalej powódka podała, iż nie można zgodzić się z sądem I instancji, iż pozwana nie dopuściła się naruszenia przepisu art. 30 § 4 k. p. Wskazała, iż w realiach niniejszej sprawy pozwana szkoła wskazała jako przyczynę dokonanego powódce wypowiedzenia „zmiany organizacyjne zatwierdzone arkuszem organizacji szkoły na rok 2023/2024.” Z tak sformułowanej przyczyny wynika jedynie ogólna motywacja działania pracodawcy, ale już nie przyczyna zwolnienia konkretnej osoby. E. G. (1) nie była bowiem jedyną osobą zatrudnioną przez pozwaną na takim stanowisku. O tym, jakie kryteria zdecydowały o wyselekcjonowaniu powódki do zwolnienia dowiedziała się ona dopiero w toku postępowania. Nie były one ujęte w piśmie zawierającym oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, jak również nie przedstawiono ich powódce na spotkaniu w trakcie wręczenia wypowiedzenia, jak błędnie wskazuje Sąd I instancji w uzasadnieniu wyroku.

Powódka podała także, iż zebrany w trakcie postępowania materiał dowodowy wręcz wprost wskazuje na brak wystarczającego wyjaśnienia powodu wręczenia powódce wypowiedzenia, ograniczającego się w swej treści do zmiany arkusza organizacyjnego. Nie przedstawiono powódce jak zmiana arkusza organizacyjnego wpływa na aktualny stan jej zatrudnienia, ani nie zaproponowano dostosowania jej umowy o pracę do nowego arkusza organizacyjnego, co jak zostało wskazane w trakcie postępowania byłoby najlepszym rozwiązaniem zarówno dla dalszego funkcjonowania szkoły, jak i dla dzieci, z którymi dotychczas pracowała powódka.

Sąd I instancji w treści uzasadnienia Wyroku odwołuje się do wiedzy i doświadczenia zawodowego powódki, wskazując iż „naiwnym byłoby przyjęcie, że treść wypowiedzenia w powiązaniu z okolicznościami przedstawionymi przez pozwaną w trakcie jego wręczenia rodzą wątpliwości powódki co do powodów złożenia przez pracodawcę kwestionowanego oświadczenia. ”

Powódka podała także, iż wyrok Sądu I instancji narusza również przepis art. 45 §1 k. p. w zw. z art. 30 § 4 k. p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy — stosownie do żądania pracownika — orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu — o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W realiach niniejszej sprawy pozwana szkoła nie dochowała warunków formalnych przy wypowiadaniu powódce umowy o pracę tj. nie wskazała kryteriów doboru powódki do zwolnienia, w sytuacji, gdy stanowisko powódki nie zostało likwidowane, a Szkoła zatrudniła na stanowisko powódki inną osobę. Zatem orzeczenie Sądu I instancji powinno swoją treścią odpowiadać stanowi faktycznemu przedmiotowej sprawy.

Powódka podała, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 S 1 k.p. (Wyrok SN z 27. (...)., Il PK 62/14). Ponadto, w judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż wynikający z art. 45 § 1 k. p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k. p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010 r., Il PK 306/09, LEX nr 602696). Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k. p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym. W sprawie niniejszej pracodawca przedstawił jedną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, powołując się w trakcie rozprawy w dniu 8 maja 2024 r. również na inne okoliczności, które zgodnie z orzecznictwem, nie powinny być brane pod uwagę, jako nie wskazane w treści złożonego wypowiedzenia.

Wskazując na powyższe, powódka uznała, iż zaskarżony wyrok nie może się ostać, w związku z czym wniesienie niniejszej apelacji jest konieczne i uzasadnione.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki okazała się niezasadna.

Analizując zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, należy zważyć, że Sąd Rejonowy przeprowadził prawidłowe i właściwe dla rozstrzygnięcia postępowanie dowodowe oraz ustalił szczegółowy stan faktyczny. Następnie w sposób szczegółowy uzasadnił swoje stanowisko wyrażone w zaskarżonym wyroku. Na pełną akceptację zasługują też wywiedzione przez Sąd Rejonowy wnioski prawne.

Podstawę prawną rozstrzygnięcia należało uzupełnić, a to ze względu na posiadany przez powódkę stopień awansowy nauczyciela dyplomowanego. W związku z tym oceny wymagała prawidłowość nawiązania z nią stosunku pracy na podstawie umowy o pracę. Co do zasady bowiem nauczyciel mianowany (a tym bardziej dyplomowany) winien być zatrudniony w oparciu o mianowanie, z którym wiąże się daleko większa ochrona trwałości stosunku pracy, niż w przypadku umowy o pracę.

W myśl art. 10 ust. 5 ustawy z 26 stycznia 1982 roku Karta Nauczyciela stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania, jeżeli:

1) posiada obywatelstwo polskie, z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym;

2) ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych;

3) nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne;

4) nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe;

4a) nie był prawomocnie ukarany karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 76 ust. 1 pkt 3, w okresie 3 lat przed nawiązaniem stosunku pracy, albo karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 76 ust. 1 pkt 4;

5) posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska;

6) istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony.

Z powyższego wynika zatem, że co do zasady podstawą zatrudnienia nauczyciela dyplomowanego będzie mianowanie, chyba że nie zostaną spełnione przesłanki określone w cytowanym przepisie. Jedną z nich jest istnienie warunków do zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony. W pozwanej szkole warunki te (do chwili dokonania ocenianego wypowiedzenia) nie zostały spełnione, bowiem arkusz organizacyjny przewidywał jedynie 0,75 etatu dla psychologa. Zatem zatrudnienie powódki na podstawie umowy o pracę było prawidłowe.

Zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c. Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Kontrola instancyjna nie daje podstaw do stwierdzenia nieważności w niniejszej sprawie. Tym samym dalszy zakres kognicji Sądu odwoławczego wyznacza treść orzeczenia i zakres zarzutów podniesionych w apelacji. Tymczasem podniesione w apelacji zarzuty, a w szczególności ich uzasadnienie, stanowi jedynie polemikę z logicznymi i wyczerpująco uzasadnionymi ustaleniami i rozważaniami Sądu I instancji.

Sąd a quem nie podzielił przede wszystkim argumentów powódki dotyczących błędnego ustalenia przez Sąd I instancji stanu faktycznego. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku.

W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Podkreślenia wymaga także fakt, że dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego wniesiona apelacja tych wymogów nie spełnia. Zarzuty powódki sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu Rejonowego i jako takie nie mogą się ostać. Apelująca przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę, z pominięciem okoliczności dla niej niewygodnych lub nie odpowiadających jej wersji zdarzeń. Tymczasem zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności.

Nie zasługiwał też na uwzględnienie zarzut naruszenia prawa materialnego.

Ocenę zasadności wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę należało ocenić przez pryzmat art. 30 k.p., zgodnie z którym wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonywane przez pracodawcę winno nastąpić w formie pisemnej z podaniem konkretnej, prawdziwej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie nie budziło wątpliwości, że powódka pracowała w pozwanej szkole jedynie w połowie wymiaru czasu pracy. Jednocześnie pracowała na pół etatu w technikum budowlanym oraz na cały etat w poradni szkolno - wychowawczej. Poza sporem było też, że w roku szkolnym 2022/2023 w pozwanej szkole zatrudnionych oprócz powódki zatrudniony był jeszcze jeden psycholog, który także nie pracował w pełnym wymiarze czasu pracy (1/4 wymiaru czasu pracy). Tymczasem arkusz organizacyjny na rok szkolny 2023/2024 przewidywał możliwość zatrudnienia psychologa w pełnym wymiarze czasu pracy, o co dyrektor placówki zabiegał od wielu lat.

W ocenie Sądu Okręgowego w oparciu o przeprowadzone dowody Sąd I instancji w pełni zasadnie przyjął, że pozwana dopełniła wszelkich wymogów formalnych wypowiedzenia, w tym przede wszystkim podała konkretną przyczynę wypowiedzenia. Wbrew temu na co aktualnie wskazuje powódka, zebrany w sprawie materiał dowody w sposób niebudzący żadnych wątpliwości potwierdził, że powódka wiedziała nie tylko o potrzebach szkoły, ale i związanych z nimi zmianami organizacyjnymi. E. G. (1) zdawała siebie sprawę z tego, iż celem pracodawcy było to, aby funkcję psychologa w szkole pełniła jedna osoba dyspozycyjna, pracująca na całym etacie. Na rozprawie w dniu 8 maja 2024 roku powódka wyraźnie zeznała, że w czasie rad pedagogicznych był poruszany problem braku psychologa na cały etat, podkreślając, że wiedziała, że są czynione starania o uzyskanie całego etatu dla psychologa. Powódka zeznała również: „Zostało powiedziane w czasie rozmowy przez panią dyrektor, że jak ja odejdę i odejdzie pani K., to ma już na oku osobę, która weźmie cały etat”. W tym kontekście Sąd II instancji podzielił pogląd Sądu Rejonowego, że kompleksowa ocena materiału dowodowego sprzeciwia się przyjęciu, że przyczyna wypowiedzenia podana w piśmie była niezrozumiała dla powódki. W doktrynie i orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że konkretność przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p. (por. np. wyroki SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04; z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06; z 24 października 2007 r., I PK 116/07; z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08; z 9 marca 2010 r., I PK 175/09; z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10 i powołane w nich inne orzeczenia).

Należy mieć także na uwadze, iż pracodawca w chwili składania wypowiedzenia miał wiedzę o innych miejscach zatrudnienia powódki, tym samym mógł on pozostawać w słusznym przekonaniu, że powódka nie jest na tyle dyspozycyjna, aby sprostać obowiązkom wynikającym z pełnego wymiaru czasu pracy. Skoro poza pozwaną powódka zajmowała jeszcze łącznie półtora etatu w innych placówkach oświatowych, co odpowiada tygodniowemu obciążeniu wynoszącemu 60 godzin, to pozwany mógł zasadnie uznać, że potrzebuje innej osoby – wykazującej większą dyspozycyjność i mniejsze zmęczenie innymi stosunkami pracy. Sąd ocenia prawdziwość i zasadność przyczyny wypowiedzenia biorąc pod uwagę stan istniejący na moment składania oświadczenia o wypowiedzeniu. W tamtej chwili powódka miała dodatkowe półtora etatu w innych placówkach, a bliżej nieokreślona, pozostająca tylko w sferze luźnych deklaracji powódki możliwość wypowiedzenia pozostałych umów, nie dawała podstawy do uznania, że powódka będzie w pełni dyspozycyjna.

W zachowującym aktualność wyroku z 2.8.1985, I PRN 61/85, Sąd Najwyższy orzekł, że wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy. Pozwany pracodawca był uprawniony do poszukiwania na rynku pracy takiej osoby, która wykaże pełną dyspozycyjność wobec powstałej właśnie możliwości zatrudnienia psychologa w pełnym wymiarze czasu pracy. To czy faktycznie ją znalazł w realiach trudnego rynku pracy pozostaje obojętne dla rozstrzygnięcia tej sprawy. Istotne jest, że przesłanka pozwanego była prawdziwa.

Wbrew powódce pracodawca nie dopuścił się naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. poprzez brak wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Z dniem 31 sierpnia 2023 roku ulegała rozwiązaniu także i umowa o pracę zawarta właśnie z drugą zatrudnioną psycholog w szkole tj. z B. K.. Zbytecznym w tej sytuacji było podawanie kryteriów wyboru do wypowiedzenia, skoro zmiana arkusza organizacyjnego zwyczajnie nie mogła dotyczyć B. K., z którą umowa o pracę uległa rozwiązaniu z uwagi na czas na jaki została zawarta, a zatem jeszcze przed wprowadzeniem zmian w zakresie zwiększenia etatu psychologa.

W tym miejscu podkreślić także należy, iż dla oceny legalności złożenia wypowiedzenia umowy o pracę bez znaczenia pozostaje czy aktualnie w szkole jest zatrudniony psycholog w pełnym wymiarze czasu pracy. Na dzień składania wypowiedzenia powódka nie była osobą dyspozycyjną, a zasadność dokonanego wypowiedzenia należy dokonywać przez pryzmat właśnie ówczesnej dyspozycyjności powódki, gdyż na tym najbardziej zależało wówczas pracodawcy. Istotnym także pozostaje, iż dokonując oceny prawidłowości wypowiedzenia Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę. Jest to pogląd ugruntowany w orzecznictwie (np. wyrok SN z 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14). Sąd kontroluje, czy przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa i ma związek z potrzebami pracodawcy. Kwestia realizacji polityki kadrowej pozostaje natomiast poza kontrolą sądu.

Nie ma też żadnej normy lub takiego sposobu rozumienia wymogu zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, który nakazywałby pracodawcy poprzedzić wypowiedzenie bazujące na braku dyspozycyjności pracownika, wypowiedzeniem zmieniającym lub innymi czynnościami, które dały by pracownikowi możliwość trwającego kilka miesięcy decydowania o tym, czy chce rozwiązać swoje pozostałe stosunki pracy i wykazać swoją pełną dyspozycyjność do zatrudnienia w całym wymiarze czasu pracy.

Reasumując Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż pracodawca wypowiadając powódce stosunek pracy nie naruszył przepisów o wypowiadaniu pracownikowi stosunku pracy. Wypowiedzenie spełniło wymogi wynikające z art. 30 k.p., w tym wymóg konkretności i prawdziwości przyczyny. Nie było więc warunków do uwzględnienia powództwa o zasądzenie odszkodowania.

W tych warunkach zaskarżony wyrok uznać należało za odpowiadający prawu. Wniesiona apelacja podlegała więc oddaleniu w oparciu o przepis art. 385 k.p.c.

O kosztach procesu za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. oraz 391 § 1 k.p.c. Zgodnie z wyrażoną w tych przepisach zasadą odpowiedzialności za wynik procesu całością kosztów procesu poniesionych przez stronę pozwaną (wygrywającą spór) została obciążona strona powodowa (przegrywająca spór). Na koszty złożyło się wyłącznie wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika strony pozwanej, którego wysokość ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt. 1 i § 10 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za radców prawnych (Dz. U. z 2018 r. , poz. 265).

Sędzia Konrad Kujawa

ZARZĄDZENIE

1.  Odnotować (projekt asystentki E. G.),

2.  Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełn. powódki,

3.  Przedłożyć z pismami lub za 2 miesiące.

28.01.2025