Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Szczecinie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 października 2014 roku

Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:	SSO Renata Bukowiecka - Kleczaj
Sędziowie:	SSO Andrzej Stasiuk (spr.) SSR del. Elżbieta Góralska
Protokolant:	sekr.sądowy Agnieszka Furtak Kozłowska

po rozpoznaniu w dniu 17 października 2014 roku w Szczecinie

sprawy z powództwa K. B.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P.

o ustalenie istnienia stosunku pracy

na skutek apelacji wniesionej przez powódkę K. B. od wyroku Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w Szczecinie IX Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 lipca 2012 roku sygn. akt IX P 230/11

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od powódki K. B.na rzecz pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w P.kwotę 210 (dwustu dziesięciu) złotych tytułem zwrotu koszów postępowania w instancji odwoławczej.

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 15 marca 2011 r. K. B.wniosła o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy nią a pozwaną (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w P.- w okresie od 2 kwietnia 2009 r. do 31 stycznia 2011 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku pielęgniarki, a nadto o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazała, że łączący strony stosunek prawny posiada cechy stosunku pracy — bowiem praca była świadczona przez powódkę zawsze osobiście, w dniach i godzinach wskazanych przez pracodawcę i pod jego kierownictwem. Zdaniem powódki, przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy. Powódka podkreśliła, że wykonywała kilka rodzajów pracy na rzecz tego samego pracodawcy — w tym pielęgniarki medycyny pracy, sekretarki i pielęgniarki przy realizacji innych zadań niż związanych z medycyną pracy. W dalszych wywodach powódka stwierdziła, że zawierając umowę z pozwaną znajdowała się w sytuacji przymusowej, bowiem lokalny rynek pracy jest rynkiem pracodawcy. Potrzebowała pracy i nie miała wpływu na warunki stawiane przez pozwanego. Biorąc pod uwagę nie tyle samą treść zawartej umowy, ale okoliczności jej zawarcia i sposób wykonywania należy jednoznacznie — zdaniem powódki — stwierdzić, że strony łączył stosunek pracy.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i obciążenie powódki kosztami procesu wskazując, iż przed zwarciem umowy zlecenia powódka zarejestrowała indywidualną praktykę pielęgniarską. Przepisy dopuszczają wykonywanie zawodu pielęgniarki na podstawie indywidualnej praktyki. Powódka, zawierając umowę, wybrała więc jedną z możliwości świadczenia swoich usług. Zdaniem pozwanej, analiza umowy wskazuje, że powódka nie była zobowiązana świadczyć pracę osobiście i pod kierownictwem. Praca pielęgniarki zawsze odbywa się według zaleceń lekarza. Nie oznacza to jednak podporządkowania pracowniczego, ponieważ przepisy nie dopuszczałyby wówczas wykonywania zawodu pielęgniarki na podstawie indywidualne praktyki.

Wyrokiem z dnia 18 lipca 2012 r. (sygn. akt IX P 230/11) Sąd Rejonowy Szczecin – Centrum w Szczecinie IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo (pkt I) i zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 400 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt II).

Swoje rozstrzygnięcie Sąd oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych: W dniu 9 marca 2009 r. powódka została wpisana do ewidencji działalności gospodarczej. Jako przedmiot działalności podano „praktykę pielęgniarek i położnych”. Następnie 2 kwietnia 2009 r. strony zawarły pisemną umowę, bez nadawania jej tytułu, w której oznaczono zleceniodawcę (pozwaną) i zleceniobiorcę (powódkę). Przedmiotem umowy miało być wykonywanie świadczeń z zakresu medycyny pracy. Strony postanowiły, że świadczenia będą wykonywane w przychodni zleceniodawcy w P. w dni robocze, w godzinach od 8.00 do 16.00. Wynagrodzenie określono na kwotę 2.000 zł. Zleceniobiorca miał ponosić pełną odpowiedzialność za szkody powstałe w wyniku niewłaściwego wykonania świadczeń zdrowotnych, w związku z czym zobowiązał się do zawarcia umowy ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej. W załączniku do umowy określono szczegółowe zadania pielęgniarki, obejmujące także działalność zabiegową. W jej ramach powódka miała wykonywać zabiegi pielęgniarskie zlecone przez lekarza, w tym szczepienia ochronne. Dwukrotnie — 27 stycznia 2010 r. 113 października 2010 r. — powódka zwracała się do strony pozwanej o podwyżkę wynagrodzenia. Drugi wniosek uzasadniła kończącym się okresem ulgowych składek ubezpieczenia społecznego z tytułu wykonywanej działalności gospodarczej. Nie domagała się zawarcia umowy o pracę w miejsce dotychczasowej umowy zlecenia. Początkowo powódka miała obowiązek pracować od 8.00 do 16.00, później jej dzienny wymiar pracy zmniejszono do 7 godzin i 35 minut, podobnie jak w przypadku innych pielęgniarek. Nie zakładano możliwości kończenia pracy przez powódkę wcześniej niż o przewidzianej godzinie zakończenia pracy przychodni. Jeżeli powódka chciała wyjść wcześniej, mogła to zrobić za zgodą M. T. (1), lekarza medycyny pracy. Nie musiała później odpracować tego czasu. Powódka była wpisywana do harmonogramu pracy pielęgniarek w celu skoordynowania pracy całego personelu pielęgniarskiego. Nie podpisywała natomiast list obecności, nie była objęta ewidencją czasu pracy. Nie obejmowały jej regulamin pracy i regulamin wynagradzania obowiązujące u strony pozwanej. W razie niemożności świadczenia pracy pielęgniarki, powódka była uprawniona przysłać na swoje zastępstwo inną osobę z zarejestrowaną indywidualną praktyką pielęgniarską, niezwiązane umową z pozwaną. W takim wypadku wynagrodzenie za czas zastępstwa zostałoby wypłacone powódce. Możliwość zastępstwa była stosowana przez pozwaną wobec wszystkich lekarzy i pielęgniarek kontraktowych zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Powódka nigdy nie skorzystała z możliwości przysłania zastępcy. Na co dzień powódka współpracowała z kierownikiem do spraw medycznych lekarzem medycyny pracy M. T. (1). Ta współpraca polegała na określaniu powódce bieżących zadań przez M. T. (1).

Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy oddalił powództwo. Uzasadniając swoje rozstrzygniecie Sąd Rejonowy zauważył, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego; praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Sąd Rejonowy zaakcentował przy tym, że praca pielęgniarki może być świadczona zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie tzw. kontraktu, co wynika wprost z przepisów obowiązującej w spornym okresie (od 2 kwietnia 2009 r. do 31 stycznia 2011 r.) ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodzie pielęgniarki położnej (tekst jednolity: Dz. U. z 2009 r. Nr 151, poz. 1217 ze zm), przewidującej możliwość wykonywania zawodu pielęgniarki na podstawie umów o pracę albo umów cywilnoprawnych (art. 25 ust. 6, a po kolejnej nowelizacji wprowadzonej ustawą z dnia 2 lipca 2004 r. Przepisy wprowadzające ustawę o swobodzie działalności gospodarczej, Dz.U. Nr 173, poz. 1808 ze zm. — art. 25 ust. 8). Sąd Rejonowy dokonując oceny charakteru stosunku prawnego łączącego strony uznał, że w analizowanym przypadku strony łączyła umowa cywilnoprawna, a nie umowa o pracę. Sąd I instancji zaakcentował, przy tym, że nazwanie umowy „umową zlecenia”, choć nieobojętne z punktu widzenia interpretacji woli stron, nie przesądza jeszcze o charakterze stosunku prawnego i nie stanowi przeszkody do zakwalifikowania jej jako umowy o pracę, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma w przeważającym zakresie cechy wskazane w art. 22(1) k.p. tj. podporządkowanie pracownika, wymóg osobistego świadczenia pracy, obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy oraz dobrowolność, odpłatny charakter zatrudnienia i świadczenie pracy w sposób ciągły. Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy uznał że poza sporem pozostawało, że powódka świadczyła pracę na rzecz pozwanej Spółki dobrowolnie i za wynagrodzeniem oraz w sposób ciągły. Jednakże w ocenie Sądu I instancji w stosunku prawnym łączącym strony brak było innych istotnych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy, wymogu osobistego świadczenie pracy oraz pełne podporządkowanie organizacyjne i służbowe pracownika.

W tym zakresie Sąd Rejonowy wskazał, że z ustaleń faktycznych wynikało, że powódka ponosiła pełną odpowiedzialność cywilną za szkodę powstałą w wyniku nieprawidłowego wykonywania świadczeń zdrowotnych — niezależnie od umyślności. Potwierdzała to polisa ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej, którą wykupiła powódka. Pełna odpowiedzialność cywilna osoby zatrudnionej oznacza, że ryzyko działalności prowadzonej przez podmiot zatrudniający zostało przerzucone przynajmniej częściowo na drugą stronę, w odróżnieniu od umowy o pracę, w której całe ryzyko spoczywa na pracodawcy. Odmiennie niż w analizowanej sytuacji, pracownik ponosi pełną odpowiedzialność z reguły tylko w razie umyślnego wyrządzenia szkody.

Dalej Sąd Rejonowy zauważył, że w przypadku łączącej strony umowy istniała, możliwość zastąpienia powódki przy wykonywaniu powierzonych jej zadań przez wskazaną przez nią osobę trzecią, za przyzwoleniem strony pozwanej. Sąd Rejonowy zaakcentował przy tym, że wprawdzie umowa zawarta na piśmie nie odnosiła się bezpośrednio do tej kwestii, jednak świadkowie B. S., M. T. (1) oraz przesłuchany w charakterze strony pozwanej M. T. (2) w ocenie Sądu potwierdzili, że taka możliwość po stronie powódki istniała. Sąd Rejonowy zauważył bowiem, że z relacji tych osób wynika, że powódka — będąc pielęgniarką zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej — tak samo jak inni lekarze i pielęgniarki zatrudnieni „na kontrakcie” mogła przysłać na zastępstwo wskazaną przez siebie inną pielęgniarkę z zarejestrowaną indywidualną praktyką pielęgniarską, bez potrzeby zawierania z pozwaną Spółką osobnej umowy. Wynagrodzenie byłoby wówczas płatne na rzecz powódki. Świadkowie i pozwany zeznali przy tym, że takie zastępstwa personelu kontraktowego były stosowane już od dłuższego czasu. Świadkowie H. K. i M. P. zeznały, że nie mają wiedzy o możliwości zastępstwa, lecz jednocześnie nie wykluczyły tego wariantu. Bez znaczenia przy tym pozostaje, że w całym okresie zatrudnienia powódka faktycznie nie skorzystała z tej możliwości, ponieważ istotne jest, że taką możliwość miała. Samo uprawnienie do zastąpienia osobą trzecią, niezależnie od jego faktycznego wykorzystania, jest obce stosunkowi pracy, a dopuszczenie przy umowach cywilnoprawnych.

Oceniając podporządkowanie powódki w zakresie czasu pracy, Sąd Rejonowy stwierdził, że powódka była zobowiązana pracować w określonych godzinach działalności przychodni i nie mogła skracać wyznaczonego dnia pracy. Za zgodą bezpośredniej przełożonej mogła jednak wyjść wcześniej lub otrzymać dzień wolny, którego nie musiała odpracować. Powódka nie miała obowiązku wypracowania normy czasu pracy — jak to ma miejsce w ramach umowy o pracę. Powódki nie dotyczyła lista obecności. Widniała jedynie w harmonogramie pracy pielęgniarek który służył koordynacji obsługi pielęgniarskiej całej przychodni. W ocenie Sądu Rejonowego podporządkowanie powódki w stosunku do lekarki M. T. (1) przejawiające się w wydawaniu poleceń i kierowaniu powódki do różnych zadań, również spoza określonego na piśmie zakresu obowiązków, było bliskie stosunkowi pracy, lecz w sytuacji braku obowiązku osobistego świadczenia pracy, braku pełnego podporządkowania co do czasu pracy i pełnej odpowiedzialności za szkodę, nie mogło samodzielnie przesądzić o istnieniu stosunku pracy. Sąd może ustalić, że umowa nazwana umową zlecenia jest stosunkiem pracy tylko wtedy, gdy pracownicze cechy zatrudnienia dominują w jej treści. Jeżeli w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. możliwość zastąpienia przez osobę trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniosła powódka, zarzucając naruszenie: (-) art. 22 kp. przez jego błędną wykładnię nieprawidłowe przyjęcie, że powódka nie świadczyła pracy w ramach umowy o pracę; (-) art. 2 oraz art. 24 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej w związku z art. 22 kp. przez ich błędną wykładnię i przyjęcie, że powódka nie świadczyła pracy na podstawie urnowy o pracę; (-) art. 65 § 2 k.c. przez jego niezastosowanie i błędne przyjęcie, że strony nie łączyła umowa o pracę; (-) art. 233 k.p.c. przez dowolną ocenę dowodów oraz pominięcie zeznań świadków H. K. i M. P. oraz zeznań powódki w zakresie dotyczącym możliwości zastępstwa powódki przez osobę trzecią, pominięcie okoliczności, że koszty związane z kursami doszkalającymi powódkę miał ponosić pracodawca co dowodzi, że łączący powódkę z pozwaną stosunek prawny miał charakter umowy o pracę, przyjęcie, że chociaż powódka służbowo podległa M. T. (1) podporządkowanie to było charakterystyczne dla stosunku pracy, między stronami nie doszło do zawarcia umowy o pracę.

Sąd Okręgowy w Szczecinie — Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 30 listopada 2012 r., VI Pa 85/12, uwzględnił apelację powódki i zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że ustalił, iż w okresie od 2 kwietnia 2009 r. do 31 stycznia 2011 r. powódkę łączył ze stroną pozwaną stosunek pracy. Sąd Okręgowy dokonał częściowo odmiennej oceny dowodów zgromadzonych w sprawie, ponadto uwzględnił te dowody, które zostały przez Sąd Rejonowy pominięte. Sąd Okręgowy w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy dokonał własnych ustaleń faktycznych. Stwierdził, że przed zatrudnieniem w pozwanej Spółce powódka przez 1,5 miesiąca pozostawała bez pracy. Postępowanie kwalifikacyjne prowadzone przez pozwaną Spółkę dotyczyło wyłącznie zatrudnienia pielęgniarki w ramach urnowy cywilnoprawnej. Prezes zarządu pozwanej, M. T. (3) zdecydował się zatrudnić powódkę po odbyciu z nią drugiej rozmowy kwalifikacyjnej. W czasie rozmowy dotyczącej zatrudnienia M. T. stwierdził, że będzie się ono opierało na prowadzonej przez powódkę działalności gospodarczej (której wówczas jeszcze nie prowadziła) oraz że po pewnym okresie pracy będzie możliwe przekształcenie zawartej umowy cywilnej w umowę o pracę na ułamek etatu. Powódka zobowiązana była do osobistego świadczenia pracy dla pozwanej. Przełożoną powódki była kierowniczka przychodni (...), polecenia wydawała jej też pielęgniarka koordynująca H. K. i prezes zarządu M. T. (3). Powódka wykonywała pracę w sposób ciągły i podporządkowany. Jeżeli chciała wcześniej opuścić miejsce pracy, musiała uzyskać na to zgodę przełożonej M. T. (1). Wówczas zastępstwo za powódkę organizowała pielęgniarka koordynująca H. K.. W razie nieobecności powódki, z powodu choroby czy szkoleń, zastępstwo za nią organizowała pozwana i pozwana za nie płaciła. W czasie szkolenia zastępowała powódkę D. P., pielęgniarka zatrudniona u pozwanej. Powódka zarabiała co miesiąc tę samą kwotę bez względu na to, ile i jakie obowiązki w danym miesiącu wykonała. Pozwana za okres, kiedy powódka uczestniczyła w szkoleniu (6-10 września 2010 r.), zapłaciła jej pełne wynagrodzenie. Jedynie w okresach, kiedy powódka była chora (grudzień 2010 r.) lub korzystała z dni wolnych, otrzymywała za dany miesiąc niższą kwotę wynagrodzenia. W pisemnej umowie zawartej z powódką przez pozwaną Spółkę ani też w ustnych uzgodnieniach z M. T. (3) nie przewidziano, że istnieje możliwość zastępowania powódki przez osobę trzecią. W szczególności o takiej możliwości nie wiedziała ani powódka, ani jej bezpośrednia przełożona, ani pielęgniarka koordynująca H. K.. Nigdy nie zdarzyło się, aby pielęgniarka kontraktowa organizowała sobie sama zastępstwo. Powódka była podporządkowana pozwanej Spółce w zakresie czasu pracy, miejsca świadczenia pracy i zakresu wykonywanych obowiązków, które były jej na bieżąco zlecane przede wszystkim przez M. T. (1), ale również przez H. K.. Musiała przebywać w pracy przez wyznaczony czas, bez względu na to czy wykonała już obowiązki wynikające z pisemnej umowy zawartej z pozwaną, ponieważ mogły się pojawić do wykonania również inne obowiązki, nieobjęte łączącą ją z pozwaną Spółką pisemną umową. Powódka wykonywała pracę nie tylko pielęgniarki z zakresu medycyny pracy, ale w razie potrzeby zastępowała innych pracowników oraz wykonywała inne prace nieobjęte pisemną umową. Powódka pracowała w pomieszczeniach należących do pozwanej, na sprzęcie pozwanej, za który odpowiadała materialnie. W dniu 3 września 2010 r. strony podpisały umowę o naukę, na podstawie której powódka zobowiązała się do stałego podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych w związku z tym do uczestniczenia w dwóch kursach. Pozwana skierowała powódkę na szkolenia, zobowiązała się da ich opłacenia i zapewnienia powódce na ich czas dni wolnych z prawem do wynagrodzenia. Powódka zobowiązała się zaś do przepracowania u pozwanej co najmniej trzech lat od ukończenia ostatniego kursu.

W opisanych okolicznościach Sąd Okręgowy uznał, że w stosunku prawnym łączącym powódkę z pozwaną występowały przede wszystkim, a na pewno przeważały, cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, tj. obowiązek osobistego wykonywania pracy, podporządkowanie służbowe i organizacyjne powódki wobec pozwanej, dyspozycyjność, ciągłość, odpłatność pracy; ponadto pozwaną w znacznej mierze obciążało ryzyko prowadzenia działalności przez powódkę. Nadto Sąd Okręgowy podzielił twierdzenia powódki, że zawarcie umowy cywilnoprawnej było niejako wymuszone przez pracodawcą, powódka zawarła taką umowę pozostając w sytuacji przymusowej (tylko taką umowę jej zaproponowano, a od 1,5 miesiąca pozostawała bezrobotna).

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu strony pozwanej jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Pozwany podniósł m.in. zarzut naruszenia przepisów prawa materialnego, a mianowicie: art. 22 § 1, art. 22 § 1(1) i art. 22 § 1 (2) kp. w związku z art. 2, art. 4 ust. 1 i 2, art. 25 ust. 1, 2, 3, 4 i 5 obowiązującej W spornym okresie ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodzie pielęgniarki i położnej, przez ocenę podstaw zatrudnienia powódki bez uwzględnienia, wynikającej z powołanych przepisów ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej, specyfiki zawodu pielęgniarki; w szczególności bez uwzględnienia, wynikającej z powołanych przepisów, samodzielności zawodu pielęgniarki oraz wynikającej z art. 25 ust. 4 pkt 2 tej ustawy a contrario okoliczności, że pielęgniarka, która nie świadczy praktyki wyłącznie w miejscu wezwania, nie musi dysponować własnym sprzętem.

Na skutek kasacji pozwanego pracodawcy Sąd Najwyższy wyrokiem z 10 stycznia 2014 roku, sygn. akt I PK44/13, uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu w Szczecinie - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadniając swoje rozstrzygnięcie Sąd Najwyższy wskazał, że uzasadnione okazały się podniesione przez pozwanego zarzuty naruszenia prawa materialnego.

Sąd Najwyższy uznał, że w analizowanym przypadku, Sąd Okręgowy przedwcześnie — bez rozważenia wszystkich przedstawionych aspektów wykonywania samodzielnego zawodu pielęgniarki —ustalił, że strony łączyła umowa o pracę a nie umowa zlecenia. Sąd Najwyższy zwrócił bowiem uwagę, że cywilnoprawny charakter stosunku prawnego łączącego strony może potwierdzać wola zawarcia umowy zlecenia wyrażona w chwili jej zawierania na piśmie. O świadomości powódki co do rodzaju (charakteru prawnego) zawartej z pozwaną umowy może świadczyć wiele okoliczności: określenie stron umowy (zleceniodawca, zleceniobiorca), podjęcie przez powódkę działalności gospodarczej uzyskanie wpisu do rejestru indywidualnych praktyk pielęgniarskich w celu uzyskania zdolności do zawarcia umowy zlecenia z pozwaną, posiadanie przez powódkę wyższego wykształcenia i doświadczenia w zawodzie pielęgniarki, co pozwala na przyjęcie jej rozeznania co do skutków zawarcia tzw. kontraktu, a nie umowy o pracę, zawarcie przez powódkę umowy ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej za szkody mogące powstać przy wykonywaniu przez nią świadczeń zdrowotnych, brak upominania się o zawarcie umowy o pracę w czasie trwania umowy zlecenia, uzasadnianie wniosku o podwyższenie wynagrodzenia tym, że kończy się okres uiszczania preferencyjnych składek na ubezpieczenia społeczne przez nią jako osobę prowadzącą działalność gospodarczą. Powódka twierdziła, że zawierając z pozwaną umowę nazwaną umową zlecenia, znajdowała się w sytuacji przymusowej, ponieważ lokalny rynek pracy jest rynkiem pracodawcy. Potrzebowała pracy i nie miała wpływu na warunki stawiane przez pozwaną. Ten argument jest zdaniem Sądu Najwyższego wątpliwy w sytuacji pozostawania bez pracy przez okres 1,5 miesiąca. Powódka była uprzedzana, na jakich warunkach zostanie zatrudniona i warunki te przyjęła — nie kwestionowała ich też dopóty, dopóki trwała umowa.

Uzasadniając swoje stanowisko Sąd Najwyższy zaakcentował, że art. 22 § 1 (1) k.p. nie wprowadza ani domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku świadczenia pracy (zatrudnienia), ani fikcji prawnej zawarcia umowy tego rodzaju. Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 310), np. na podstawie umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 k.c). Art. 22 § 1 i § 1 (1) kp. nie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych (np. umowy agencyjnej, umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług), gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2008 r., I PK 182/07, OSNP 2009 nr 5-6, poz. 60). O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga przede wszystkim zgodna wola stron. Zgodny zamiar stron powinien być oceniany przy uwzględnieniu okoliczności istniejących w chwili zawierania umowy, a nie przez zdarzenia późniejsze. Sąd Najwyższy zauważył bowiem, że nie można wykluczyć, że umowa zawarta przez strony jako umową prawa cywilnego (np. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług), przekształci się w czasie jej wykonywania w umowę o pracę, ze względu na sposób jej wykonywania charakterystyczny dla stosunków pracy (art. 22 § 1 k.p.). Tego rodzaju konwersja wymaga jednak co najmniej zgodnych oświadczeń woli stron, choćby wyrażonych tylko w sposób dorozumiany (art. 60 kc., par facta conciudentia). W rozpoznawanej sprawie przyjęcie tego rodzaju konwersji musiałoby się wiązać z wyraźnym ustaleniem, że w pewnym momencie (albo po upływie pewnego czasu) umowa zawarta przez strony jako umowa o świadczenie usług, do której mają zastosowanie przepisy o zleceniu, została przekształcona w związku ze sposobem jej wykonywania w umowę o pracę. Sąd Najwyższy zwrócił zatem uwagę, że tego rodzaju tezy Sąd Okręgowy nie postawił (nie prowadził w tym kierunku ustaleń faktycznych ani nie dokonał oceny prawnej). Należy zatem przyjąć, że strony wyraziły świadomie swoją (zgodną) wolę nadania określonej treści (a przez to także charakteru prawnego) łączącej je umowie już w chwili jej zawarcia.

Dalej Sąd Najwyższy zaakcentował, że ogólne założenia dotyczące związków między umową o pracę i umową cywilnoprawną mają istotne znaczenie w rozpoznawanej sprawie ze względu na to, że praca pielęgniarki może być świadczona zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie tzw. kontraktu, czyli umowy prawa cywilnego (najczęściej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu). Sąd Najwyższy zwrócił zatem uwagę, że strony (powódka i pozwana Spółka) zawarły 2 kwietnia 2009 r. umowę, której nie nadały nazwy, ale określiły w niej pozwaną jako zleceniodawcę a powódkę jako zleceniobiorcę. Przewidziały również, że w sprawach nieunormowanych w umowie mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego. Przed zawarciem umowy powódka zarejestrowała indywidualną praktykę pielęgniarską. W umowie zlecenia nałożono na powódkę obowiązek zawarcia we własnym imieniu umowy ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej za szkody, jakie mogą powstać przy wykonywaniu przez nią świadczeń medycznych — i powódka taka umowę zawarła (wykupiła polisę OC). W czasie trwania umowy powódka nie domagała się zawarcia urnowy o pracę, chociaż dwukrotnie domagała się podwyższenia wynagrodzenia, uzasadniając to upływem okresu opłacania niższych składek na ubezpieczenia społeczne przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą. Miała zatem świadomość, na jakich zasadach wykonuje pracę polegająca na świadczeniu usług na rzecz pozwanej Spółki. Ustalenia te doprowadziły Sąd Rejonowy do oceny, że zgodnym zamiarem stron było zwarcie umowy cywilnoprawnej, a powódka miała świadomość zarówno treści podjętej czynności prawnej jak i jej skutków.

Dalej Sąd Najwyższy zauważył, że w okresie, którego dotyczy sporne zatrudnienie powódki, dopuszczalne było zawieranie z pielęgniarkami umów cywilnoprawnych. Zawód ten w spornym okresie (od 2 kwietnia 2009 r. do 31 stycznia 2011 r.) regulowała ustawa z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodzie pielęgniarki i położnej (tekst jednolity: Dz.U. z 2009 r. Nr 151, poz. 1217 ze zm., dalej powoływana jako „ustawa”). Przewidywała ona w art. 2, że zawód pielęgniarki jest zawodem samodzielnym. Według art. 4 ust. 1 tej ustawy, wykonywanie zawodu pielęgniarki polega na udzielaniu przez osobę posiadającą wymagane kwalifikacje, potwierdzone odpowiednimi dokumentami, świadczeń zdrowotnych, a w szczególności świadczeń pielęgnacyjnych, zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych, rehabilitacyjnych oraz z zakresu promocji zdrowia. Sąd Najwyższy zaakcentował przy tym, że samodzielności zawodu pielęgniarki nie podważa to, że w określonym zakresie w procesie leczenia pielęgniarka jest podporządkowana zleceniom (poleceniom) lekarza. Podporządkowanie administracyjne i wynikające stąd konsekwencje prawne nie stoją jednak na przeszkodzie przyjęcia samodzielności zawodu pielęgniarki, gdyż również lekarz na oddziale podlega ordynatorowi i musi realizować ustalony przez niego przebieg leczenia (por. M. Nesterowicz, Charakter prawny wykonywania zawodu pielęgniarki i odpowiedzialność cywilna za wyrządzone przez nią szkody, Prawo i Medycyna 2003 nr 13, s. 117). Dotyczy to zarówno lekarzy zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak lekarzy zatrudnionych na tzw. kontraktach. To samo można odnieść do relacji między pielęgniarką i lekarzem także pielęgniarka zatrudniona na tzw. kontrakcie (czyli na podstawie umowy cywilnoprawnej), zachowując samodzielność w zakresie wykonywania zawodu pielęgniarki, podlega lekarzowi kierującemu leczeniem i musi realizować ustalony przez lekarza przebieg leczenia. Udzielanie świadczeń zdrowotnych przez pielęgniarkę polega min. na realizacji zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji (art. 4 ust. 2 pkt 4 ustawy). Pielęgniarka jest zobowiązana do wykonywania zleceń lekarskich odnotowanych w dokumentacji medycznej (art. 22 ust. 1 ustawy). Dotyczy to w równym stopniu pielęgniarki zatrudnionej w ramach stosunku pracy, jak i pielęgniarki świadczącej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Podporządkowanie zleceniom lekarskim w procesie diagnostyki, leczenia rehabilitacji nie sprzeciwie się możliwości wykonywania tego zawodu w ramach indywidualnej praktyki pielęgniarskiej, poza stosunkiem pracy. Także pielęgniarka zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo odmówić wykonania zlecenia lekarskiego (art. 22 ust. 5 ustawy). Powyższe rozważania prowadzą zdaniem Sądu Najwyższego do wniosku, że pewien zakres podporządkowania powódki jako pielęgniarki lekarzowi będącemu kierownikiem przychodni nie może być traktowany jako argument przeciwko wykonywaniu przez nią tego zawodu w ramach indywidualnej praktyki pielęgniarskiej na podstawie umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu.

Sąd Najwyższy zwrócił przy tym uwagę, że ustawa z 5 lipca 1996 r. o zawodzie pielęgniarki i położnej dopuszcza prowadzenie indywidualnej praktyki pielęgniarek jako działalności regulowanej w rozumieniu przepisów ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (art. 24a ustawy). Według art. 25 ustawy, pielęgniarka może wykonywać indywidualną praktykę pielęgniarki po uzyskaniu wpisu do rejestru indywidualnych praktyk prowadzonego przez okręgową radę pielęgniarek i położnych właściwą ze względu na miejsce wykonywania praktyki (ust. 1). Pielęgniarka wykonująca indywidualną praktykę jest obowiązana m.in. uzyskać wpis do ewidencji działalności gospodarczej (ust. 2). W ocenie Sądu Najwyższego powódka spełniła powyższe warunki, uzyskując wpis do ewidencji działalności gospodarczej oraz do rejestru indywidualnych praktyk prowadzonego przez okręgową radę pielęgniarek i położnych. Było to związane z wymaganiami przedstawionymi przez pozwaną Spółkę, która zaoferowała powódce zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej (na tzw. kontrakcie) i taki kontakt z nią negocjowała. Prezes M. T. (3) prowadzący rozmowy z powódką w imieniu pozwanej Spółki, wyraźnie i jednoznacznie uprzedzał, że może być z nią zawarta tylko umowa cywilnoprawna. Dopuszczalność zatrudniania pielęgniarek na podstawie umów prawa cywilnego przewidywał także art. 35 ust. I pkt 2 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jednolity: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 ze zm.), obowiązujący do 1 lipca 2011 r. W chwili zawierania przez strony umowy o świadczenie usług (w której powódkę nazwano zleceniobiorcą a stronę pozwaną zleceniodawcą) taka forma prawna zatrudnienia pielęgniarek istniała i była praktykowana od kilku lat. Trudno zdaniem Sądu Najwyższego przyjąć, że powódka nie zdawała sobie sprawy z różnicy między zatrudnieniem typu pracowniczego i zatrudnieniem typu cywilnoprawnego, związanego dodatkowo z wpisem do ewidencji działalności gospodarczej, a następnie zawarciem we własnym imieniu (wymaganej od niej) umowy odpowiedzialności cywilnej za szkody, jakie mogą powstać w związku ze świadczeniem przez nią usług zdrowotnych.

Reasumując Sąd Najwyższy zauważył, że prawidłowa wykładnia przepisów ustawy o zawodzie pielęgniarki, powołanych w skardze kasacyjnej jako jej podstawy, prowadzi do dwóch wniosków.

Po pierwsze, pielęgniarka wykonuje zawód samodzielny. Niezależnie bowiem od formy wykonywania przez pielęgniarkę usług, polegających na udzielaniu świadczeń zdrowotnych (art. 4 ustawy), pozostaje ona zawsze samodzielna, także wtedy, gdy wykonuje polecenia lekarza realizuje zlecenia lekarskie w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji (art. 4 ust. 2 pkt 4 ustawy). Sąd Najwyższy zwrócił przy tym uwagę, że Sąd Okręgowy jako jedną z istotnych przesłanek dla ustalenia, że strony łączył stosunek pracy, przyjął, że to pozwana udostępniała powódce sprzęt medyczny niezbędny do wykonywania usług przez powódkę. Sąd Najwyższy zaakcentował zatem, że pielęgniarka wykonująca indywidualną praktykę pielęgniarską w zakładzie opieki zdrowotnej (podmiocie leczniczym) nie ma obowiązku posiadania własnego sprzętu medycznego, co oznacza, że to zakład opieki zdrowotnej udostępnia taki sprzęt pielęgniarkom, także zatrudnionym na podstawie umowy o świadczenie usług (na tzw. kontrakcie). Ustawodawca przyjął, że niezależnie od podstawy zatrudnienia (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna) sprzęt medyczny jest udostępniany pielęgniarkom przez zakład opieki zdrowotnej. Wyjątek dotyczy pielęgniarek prowadzących indywidualną praktykę pielęgniarską wyłącznie w miejscu wezwania, czyli udzielających określonych świadczeń zdrowotnych w miejscu zamieszkania lub stałego pobytu pacjenta (art. 25 ust. 4 pkt 2 ustawy).

Po drugie przepisy ustawy o zawodach pielęgniarki położnej dowodzą, że wybór formy zatrudnienia pielęgniarki w zakładzie opieki zdrowotnej został pozostawiony stronom. Na pracę pielęgniarki zawsze składają się te same usługi (świadczenia zdrowotne), określone w art. 4 ust. 1 i 2 ustawy, niezależnie od formy zatrudnienia. Rozstrzygnięcie, czy pielęgniarka zawarła z zakładem opieki zdrowotnej umowę o pracę, czy też umowę prawa cywilnego, zależy od stopnia nasilenia występowania w łączącym strony stosunku prawnym takich cech stosunku pracy jak: podporządkowanie pracownika kierownictwu (poleceniom) pracodawcy (W przypadku pielęgniarki nie chodzi przy tym o realizację zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji, ponieważ te ma obowiązek realizować także pielęgniarka kontraktowa), wymóg osobistego świadczenia pracy (bez choćby potencjalnej możliwości zastąpienia inną osobą), obciążenie zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy.

Jeśli chodzi o podporządkowanie kierownictwu pracodawcy, Sąd Najwyższy zauważył, że niezależnie od tego, czy praca pielęgniarki jest wykonywana na podstawie umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej, nie jest ona podporządkowana pracodawcy w zakresie sposobu świadczenia usług zdrowotnych, gdyż wyklucza to przepis ustawy stanowiący o samodzielności tego zawodu (art. 2 ustawy). Pielęgniarka podlega pracodawcy wyłącznie w kwestiach administracyjnych (takich jak godziny rozpoczęcia i zakończenia świadczenia pracy) oraz lekarzowi w określonym zakresie w procesie leczenia (art. 4 ust. 2 pkt 4, art. 22 ust. 1 ustawy). W takim samym zakresie musi podlegać zleceniodawcy pielęgniarka wykonująca zawód na podstawie umowy cywilnoprawnej, trudno sobie bowiem wyobrazić, aby nie podlegała zleceniom lekarza albo była w pełni swobodna w zakresie np. opuszczenia placówki medycznej (zakładu opieki zdrowotnej) w dowolnej chwili, skoro jej nieobecność mogłaby w skrajnych przypadkach spowodować zagrożenia dla zdrowia lub życia pacjenta. Sąd Najwyższy zwrócił zatem uwagę, że zbadanie kwestii podporządkowania administracyjnego i organizacyjnego pielęgniarki zatrudnionej w przychodni, w której przyjmowani są pacjenci w godzinach pracy przychodni, nie prowadzi do konkluzji, że istnieją jakieś zasadnicze różnice między podporządkowaniem w przypadku zatrudnienia typu pracowniczego oraz wykonywania tego zawodu w ramach umowy o świadczenie usług. W obu przypadkach podporządkowanie pracodawcy i zleceniodawcy może przybrać podobną postać. Mając na uwadze powyższe w ocenie Sądu Najwyższego właśnie w tym kontekście należy oceniać obowiązek przebywania powódki w przychodni w godzinach przyjmowania pacjentów i konieczność zgłaszania zleceniodawcy (kierownikowi przychodzi, pielęgniarce koordynującej) przypadków wcześniejszego opuszczenia przychodni.

Jeśli chodzi o obciążenie zatrudniającego ryzykiem prowadzenia działalności w przypadku placówki medycznej, kwestia ta sprowadza się głównie do ustalenia, kto (zatrudniający czy zatrudniany) odpowiada za szkody powstałe w wyniku udzielania świadczeń zdrowotnych, np. w przypadku błędu w wykonaniu usługi przez pielęgniarkę. Pielęgniarka świadcząca usługi w zakładzie opieki zdrowotnej (podmiocie leczniczym) nie musi dysponować własnym sprzętem, gdyż wymaganie to dotyczy wyłącznie pielęgniarki świadczącej usługi w miejscu wezwania (art. 25 ust. 4 pkt 2oraz art. 26 27 ustawy). Z tej przyczyny ryzyko pracodawcy, rozumiane jako obowiązek udostępnienia pracownikowi sprzętu (aparatury, urządzeń) niezbędnego do pracy, nie występuje w przypadku pielęgniarek zatrudnionych w przychodni, niezależnie od podstawy świadczenia przez nie usług zdrowotnych, ponieważ zakład opieki zdrowotnej (podmiot leczniczy) ma obowiązek udostępnić sprzęt medyczny na takich samych zasadach zarówno pielęgniarce wykonującej zawód na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Istotne w kontekście ryzyka obciążającego zatrudniającego lub zatrudnianego jest natomiast wymaganie od pielęgniarki ubezpieczenia własnej odpowiedzialności cywilnej. Jeżeli pielęgniarka zawiera we własnym imieniu umowę ubezpieczenia swojej odpowiedzialności cywilnej za szkody mogące powstać w związku ze świadczeniem przez nią usług zdrowotnych (choćby spowodowane przez nią nieumyślnie), stanowi to podstawę do oceny, że zatrudniającego ją zakładu opieki zdrowotnej (podmiotu leczniczego) nie obciąża ryzyko jej działalności. Gdyby pielęgniarka była pracownikiem, za szkody przez nią wyrządzone (zwłaszcza nieumyślnie) odpowiadałby pracodawca, a zatem nie byłoby potrzeby ubezpieczenia jej odpowiedzialności cywilnej. Skoro pielęgniarka zawiera umowę ubezpieczenia swojej odpowiedzialności cywilnej, może to świadczyć, że nie pozostaje w stosunku pracy z zatrudniającym ją podmiotem leczniczym.

Przechodząc do oceny kwestii osobistego świadczenia pracy Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że umowa zawarta przez strony na piśmie nie zawierała postanowienia o możliwości zastąpienia powódki jako pielęgniarki przez osobę trzecią. W czasie zatrudnienia powódki u strony pozwanej nie zdarzył się również przypadek, aby powódka poszukiwała kogoś na swoje zastępstwo. Powódka faktycznie świadczyła pracę osobiście, a w razie jej nieobecności (szkolenie, zwolnienie lekarskie, inne przypadki „wolnego”) pozwana Spółka zapewniała jej zastępstwo przez inną pielęgniarkę zatrudnioną w tej samej przychodni. Nie oznacza to jednak w ocenie Sądu Najwyższego, że w ogóle nie istniała (choćby potencjalnie) możliwość zastąpienia powódki przez inną pielęgniarkę prowadzącą indywidualną praktykę pielęgniarską i gdyby powstała taka potrzeba (zastąpienia powódki przez dłuższy czas a nie przez kilka dni), strona pozwana nie oczekiwałaby od powódki znalezienia kogoś (innej pielęgniarki) na zastępstwo. Argumentacja Sądu Okręgowego dotycząca tej kwestii nie była w ocenie Sądu Najwyższego w związku z tym przekonująca i wystarczająca do przyjęcia bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy.

Sąd Okręgowy zważył co następuje.

W niniejszym postępowaniu, pod rozwagę sądu została poddana ocena prawidłowości wyroku Sądu Rejonowego oddalającego powództwo K. B., o ustalenie, że w okresie od dnia 2 kwietnia 2009 r. do 31 stycznia 2011 r. łączył ją z pozwaną (...)sp. z o.o. w P.stosunek pracy. Sąd Okręgowy, rozpoznając sprawę ponownie po uchyleniu przez Sąd Najwyższy wcześniej wydanego wyroku Sądu Okręgowego, doszedł do przekonania, że apelacja powódki jest nieuzasadniona.

Przystępując do badania zasadności apelacji na wstępie wskazać należy, iż postępowanie apelacyjne ma merytoryczny charakter i jest dalszym ciągiem postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego, Sąd Najwyższy stwierdził, iż sformułowanie „w granicach apelacji” wskazane w tym przepisie oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, OSN 2008/6/55). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne, sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60).

W ocenie Sądu Okręgowego, w granicach objętych apelacją, Sąd Rejonowy zebrał materiał dowodowy, który pozwala na ostateczne rozstrzygnięcie sporu, przy czym zauważyć tu należy, że w wyroku z dnia 18 kwietnia 2000 roku, I PKN 602/99, Sąd Najwyższy stwierdził, że uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji nie musi przedstawiać stanowiska w odniesieniu do każdego przeprowadzonego w sprawie dowodu. Z tego względu odniesienia do konkretnych tez czy ustaleń dowodowych Sądu Rejonowego formułowane będą w zakresie niezbędnym dla wyjaśnienia motywów wydania uzasadnianego wyroku. Sąd Okręgowy nie dopatrzył się wadliwości postępowania przed Sądem I instancji. Ustalenia faktyczne poczynione przez ten Sąd są właściwe i kompletne, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. Sąd Rejonowy w sposób staranny zebrał i rozważył wszystkie dowody, a oceniając je nie naruszył granic ich swobodnej oceny określonych przepisem art. 233 k.p.c. W szczególności, w przedmiotowej sprawie, Sąd Rejonowy wywiódł prawidłowe wnioski z dokonanej analizy dowodów stanowiących podstawę rozstrzygnięcia w przedmiocie ustalenia, że w analizowanym postępowaniu należało uznać, iż powódki nie łączył w spornym okresie z pozwanym stosunek pracy, którego ustalenia, posiadając ku temu interes prawny, powódka dochodziła w niniejszym postępowaniu. Nadto, do ustalonego stanu faktycznego zastosował właściwe przepisy prawa materialnego, szczegółowo i klarownie przedstawiając w pisemnym uzasadnieniu przesłanki uzasadniające merytoryczne rozstrzygnięcie sprawy. Prawidłowo dokonane ustalenia faktyczne oraz należycie umotywowaną ocenę prawną sporu Sąd Okręgowy w całości aprobuje, przyjmując je za własne oraz w pełni podzielając wywody zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Nie podziela natomiast argumentów pozwanego podniesionych w treści złożonej w sprawie apelacji.

W pierwszej kolejności Sąd Odwoławczy zwrócił uwagę, że nieuzasadnione okazały się zarzuty apelacji, wywodzące się z podstawy naruszenia przepisów procesowych, a co za tym idzie, zarzuty te nie zdołały podważyć stanu faktycznego, przyjętego za podstawę rozstrzygnięcia. Sąd Odwoławczy zwrócił uwagę, że jednym z zarzutów apelacji było naruszenie przez Sąd I instancji art. 233 k.p.c., a w konsekwencji wydanie rozstrzygnięcia bez wszechstronnego rozważenia zabranego materiału dowodowego. Wskazać w tym aspekcie należy, że zgodnie z art. 233 k.p.c., wiarygodność i moc dowodów Sąd ocenia według swego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (tak min. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27.09.2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906). Zaakcentować jednocześnie trzeba, że zarzucenie naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów może polegać tylko na podważeniu podstaw tej oceny z wykazaniem, że jest ona rażąco wadliwa lub oczywiście błędna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 2004 roku, sygn. akt IV CK 274/03, LEX nr 164852). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd przepisu art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, to bowiem może być jedynie przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 7 czerwca 2006 roku, sygn. akt I ACa 1407/05, LEX nr 278415). W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (tak Sąd Najwyższy m. in. w orzeczeniach z dnia: 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, LEX nr 52753, 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99, LEX nr 52347, 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99, LEX nr 53136). Na płaszczyźnie procesowej, skuteczność zarzutu dokonania przez Sąd I instancji błędnych ustaleń faktycznych, uzależniona jest od wykazania, iż Sąd ten wadliwie ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, a tym samym naruszył art. 233 § l k.p.c.

Dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 kpc nie wystarcza też stwierdzenie o błędach w dokonanych ustaleniach faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu apelującego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest tu wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności wnoszący apelację powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając. Wymogów tych nie spełnia apelacja powódki, której uzasadnienie w zakresie omawianego zarzutu ogranicza się de facto do ogólnej krytyki ustaleń faktycznych oraz oceny dowodów dokonanej przez sąd I instancji, w zakresie przyjęcia przez ten sąd, że w analizowanym przypadku brak było podstaw do uznania, że strony w spornym okresie łączył stosunek pracy. Wskazać przy tym należy, że apelująca zasadniczo powieliła zarzuty zgłaszane w toku postępowania przed sądem I instancji, z którymi rozprawił się już Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia. Sąd Odwoławczy zwrócił przy tym uwagę, że wbrew wywodom apelacji, Sąd I instancji nie kwestionował, iż rzeczywiście powódka w spornym okresie świadczyła pracę osobiście, w wyznaczonych przez pozwanego godzinach. Wynika to wprost z treści uzasadnienia wyroku Sądu I instancji (strona 3 uzasadniania). Sąd I instancji nie negował również, iż rzeczywiście powódka była podporządkowana w stosunku do M. T. (1), co przejawiało się w wydawaniu powódce bieżących poleceń i kierowaniu powódki do różnych zadań, również spoza określonego w piśmie zakresu obowiązków, Sąd Rejonowy nie negował również, iż powódka nie mogła dowolnie opuszczać miejsca pracy – chęć ewentualnego wcześniejszego wyjścia z pracy musiała uzgadniać z M. T. (1) (strona 4 i 9 uzasadnienia). W uzasadnieniu wyroku Sąd I instancji wytłumaczył jednak, że w analizowanym przypadku uznał, że okoliczności te były niewystarczające dla uznania, że strony łączył stosunek pracy. Sąd I instancji w tym zakresie wskazał, że w stosunku prawnym łączącym strony brak było innych istotnych (charakterystycznych) elementów dla stosunku pracy, takich jak obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakład pracy, osobistym wykonywaniem czynności (rozumianym jako brak możliwości zastępowania pracownika przez osobę trzecią) czy pełnego podporządkowania organizacyjnego i służbowego pracownika, a Sąd Odwoławczy – uznając za trafną argumentację zawartą w pisemnych motywach zaskarżonego wyroku – w pełni ją podziela. W tym miejscu podkreślenia wymaga, że samo zaś wskazanie, że Sąd inaczej niż powódka ocenił wskazywane przez nią okoliczności, nie stanowi dowodu, że ocena Sądu I instancji zawiera błędy logiczne, wewnętrzne sprzeczności lub jest niepełna.

Chybione okazały się również zarzuty apelacji, wywodzące się z podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego. Sąd Odwoławczy w pełni podzielił ustalenia i ocenę prawną Sądu Rejonowego (popartą dodatkowo argumentacją Sądu Najwyższego w wyrażoną w wyroku kasatoryjnym wydanym w niniejszej sprawie) przedstawioną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, sprowadzająca się do wskazania, że w analizowanym postępowaniu brak było podstaw do uznania, że w okresie od dnia 2 kwietnia 2009 r. do 31 stycznia 2011 r. powódkę łączył z pozwaną (...)sp. z o.o. w P.stosunek pracy. Sąd Rejonowy dokonał w zaskarżonym wyroku wnikliwej oceny postanowień umowy i sposobu jej wykonywania. Dla ustalenia, że strony nawiązały stosunek pracy, konieczne byłoby ustalenie, że w zawartej i wykonywanej umowie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Tymczasem niewadliwie dokonana ocena prowadzi do wniosku, że przeważały cechy charakterystyczne dla stosunku cywilnoprawnego. Słusznie zatem przyjęto w zaskarżonym wyroku, że strony nie nawiązały stosunku pracy w rozumieniu art. 22 KP. Sąd Odwoławczy w pełni podziela argumentację Sadu Rejonowego w tym zakresie, z tego powodu nie dostrzega potrzeby ponownego szczegółowego przytaczania zawartych w nim argumentów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98, OSNAP 1999/24/776 oraz z dnia 22 lutego 2010 r., I UK 233/09, lex nr 585720 i z dnia 24 września 2009 r., II PK 58/09, lex nr 558303).

Dla porządku mając na uwadze argumentację powódki wyrażoną w apelacji przypomnieć należy, że zgodnie z przepisem art.22 § 1 kp, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy wyróżnia się zatem spośród innych stosunków prawnych takimi cechami, jak koniecznością osobistego wykonania pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a ponadto odpłatnością pracy. Oczywistym przy tym jest stwierdzenie, iż aby dany stosunek prawny mógł być uznany za stosunek pracy, to jego elementy wymienione w art. 22 § 1 k.p. muszą występować kumulatywnie. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania pracowniczego, możliwość zastąpienia pracownika przez osobę trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

Sąd Odwoławczy zwrócił przy tym dodatkowo uwagę, że praca pielęgniarki – w okresie którego dotyczy sporne zatrudnienie – mogła być świadczona zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie tzw. kontraktu, co jak zauważył już Sąd Rejonowy, jak i Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku kasatoryjnego wynikało wprost z przepisów obowiązującej w spornym okresie (od 2 kwietnia 2009 r. do 31 stycznia 2011 r.) ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodzie pielęgniarki i położnej (tekst jednolity: Dz. U. z 2009 r. Nr 151, poz. 1217 ze zm),. 25) oraz art. 35 ust.1 pkt 2 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (t.j. Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 ze zm.) obowiązujący do 1 lipca 2011 r. regulujących zatrudnienie pielęgniarek w ramach indywidualnych praktyk.

Mając na uwadze powyższe w analizowanym postępowaniu oceny charakteru łączącej strony umowy należało dokonać nie tylko w kontekście brzmienia art. 22 k.p., ale również w odniesieniu do regulacji dotyczących zatrudniania pielęgniarek w ramach indywidualnych praktyk (co zaakcentował również Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku kasatoryjnego).

Oceniając charakter łączącego strony stosunku pracy należało mieć zatem w pierwszej kolejności na uwadze to, że zawód pielęgniarki, bez względu na formę zatrudnienia, jest zawodem samodzielnym (art. 2). Wykonywanie zawodu pielęgniarki polega na udzielaniu świadczeń zdrowotnych, a w szczególności na rozpoznawaniu warunków i potrzeb zdrowotnych oraz problemów pielęgnacyjnych pacjenta, a następnie planowaniu i sprawowaniu opieki pielęgnacyjnej oraz realizacji zleceń lekarza w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji jak również na samodzielnym udzielaniu w określonym zakresie świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych oraz medycznych czynności ratunkowych. Pielęgniarka również orzeka o rodzaju i zakresie świadczeń opiekuńczo-pielęgnacyjnych i prowadzi edukację zdrowotną i promocję zdrowia ( art. 4 ust. 1 i 2). Skoro zawód pielęgniarki jest zawodem samodzielnym, a samodzielności tej nie podważa to, że w określonym zakresie w procesie leczenia pielęgniarka (niezależnie od formy zatrudnienia) jest podporządkowana zleceniom (poleceniom) lekarza uznać należy, że w analizowanym przypadku nie mogło mieć kluczowego znaczenia dla rozstrzygnięcia ustalenie, że w spornym okresie powódka była obowiązana przychodzić do przychodni w wyznaczonych godzinach i konieczne było zgłaszanie przez nią czy to kierownikowi przychodni, czy lekarzowi koordynującemu przypadków wcześniejszego opuszczenia przychodni oraz że w zakresie podejmowanych czynności podlegała kierownictwu M. T. (1) – kierownika ds. medycznych i lekarza medycyny pracy, co przejawiało się w wydawania bieżących poleceń w procesie leczenia i kierowaniu powódki do różnych zadań, również spoza określonego w umowie zakresu obowiązków. Podporządkowanie pielęgniarek, czy to zatrudnionych na podstawie umów o pracę czy to umów zlecenia przybiera podobną postać. Biorąc pod uwagę specyfikę świadczenia usług zdrowotnych trudno bowiem sobie wyobrazić, żeby pielęgniarka zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej nie podlegała zaleceniom lekarza, albo była w pełni swobodna np. w opuszczaniu placówki medycznej w dowolnej chwili bez informowania kierownictwa.

Co więcej oceniając charakter łączącej strony umowy w zakresie ewentualnego podporządkowania kierownictwu pracodawcy, w tym miejscu zwrócić należy uwagę, że z zeznań świadka B. S. (o której przesłuchanie wnioskowała zarówno powódka jak i pozwana), H. K. (k. 135-136) wynikało, że nikt nie rozliczał powódki z czasu jej pracy, nie miała ona obowiązku podpisywania listy obecności, które to czynności są charakterystyczne właśnie dla podporządkowania pracownika w ramach stosunku pracy.

Niezależnie od powyższego pogłębiając argumentację prawną Sądu pierwszej instancji zawartą w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, w tym miejscu zaakcentować należy, że jak trafnie podniósł SN w wyroku z dnia 11 września 2013 r., II PK 372/12, OSNP 2014, nr 6, poz. 80, również w umowie zlecenia mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (art. 22 § 1 i 1(1) k.p. oraz art. 750 k.c.). Praca organizowana przez zatrudniającego, nawet pod jego kierownictwem i kontrolą, nie jest bowiem właściwa tylko stosunkowi pracy, stąd wola stron w wyborze podstawy zatrudnienia nie jest bez znaczenia i nie może być pomijana w sporze o kwalifikację zatrudnienia. W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego powiedziano między innymi, że dopuszczalne jest także wykonywanie tych samych obowiązków zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego, o ile nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności (art. 353(1) k.c. w związku z art. 300 k. p.). W kontekście powyższego nie jest wystarczający argument powódki, że jej praca nie różniła się istotnie od pracy innych pielęgniarek zatrudnianych przez pozwanego na podstawie umowy o pracę. Nadzór i kierownictwo zatrudniającego nie jest zastrzeżone tylko dla stosunku pracy. Przykładowo osoba zatrudniona w agencji pracy tymczasowej na zlecenie, a więc nie jako pracownik tymczasowy na podstawie umowy o pracę tymczasową, a tylko jako zleceniobiorca, po skierowaniu do pracodawcy użytkownika, obowiązana jest z istoty skierowania do określonej pracy wykonywać pracę u pracodawcy użytkownika pod jego nadzorem i z uwzględnieniem jego kierownictwa. Praca zleceniobiorcy zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej może wówczas niewiele różnić się od pracy pracowników zatrudnianych u tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umów o pracę (art. 26 ust. 2 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Oczywiście również w przypadku pracy tymczasowej zleceniobiorcy stosowanie art. 22 § 1 i § 1(1) k.p. nie jest wykluczone (zob. uchwałę Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2011 r., I UZP 6/11, OSNP 2012 nr 9-10, poz. 122), jednak nie każde powództwo może zakończyć się powodzeniem. Jeżeli z art. 22 § 1 i § 1(1) k.p. ma wynikać negatywna definicja zlecenia, czyli zlecenie nie może być tym czym jest stosunek pracy, to nie można stwierdzić, iżby cechy zlecenia były diametralnie rozbieżne (odległe) od cech umowy o pracę. Praca w obu przypadkach ma być wykonywana starannie i w przypadku pracy określonej co do rodzaju (przedmiotu) zleceniodawcy nie można odmówić prawa do kontroli i nadzoru. Innymi słowy ustawy są równorzędnymi źródłami prawa, stąd prawna definicja stosunku pracy nie oznacza, że wykluczone jest zatrudnienie na podstawie zlecenia. Umowa o pracę i stosunek pracy mają swój rodowód w prawie cywilnym (zobowiązań). Ich odrębność oznacza, że treść zlecenia nie może być taka sama jak stosunku pracy, co nie znaczy, że nie może być zbliżona. W zleceniu mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same jak w zależności właściwej dla stosunku pracy. Stosunek pracy jest częścią szerszego pojęcia zatrudnienia, czy pracy za wynagrodzeniem i z art. 22 § 1 i § 1(1) k.p. nie wynika domniemanie stosunku pracy w każdej sytuacji, gdy zatrudniony wykonuje osobiście pracę zorganizowaną przez zatrudniającego, a nawet przy jego kontroli oraz kierownictwie. W wyroku z dnia 15 października 1999 r., I PKN 307/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 214, SN uznał, że przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę, umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego.

Wskazane powyżej elementy pewnego rodzaju podporządkowania powódki jako pielęgniarki poleceniom przełożonego lekarza nie mogły zatem przesądzać o nawiązaniu przez stronę stosunku pracy. Podobnie nie świadczy o tym przewidziane w umowie określanie przez stronę pozwaną dni i godzin pełnienia czynności pielęgniarki. Nie jest to postanowienie umowy przesądzające o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ nie jest charakterystyczne tylko dla umów o pracę jako świadczące o kierownictwie pracodawcy, może być również objęte postanowieniami umów cywilnoprawnych, takich jak umowa agencyjna, zlecenia, czy umowy o świadczenie usług. Wyznaczanie dni i godzin czynności nie może być wystarczające do uznania kierownictwa pracodawcy w rozumieniu art. 22 KP (wyrok SN z dnia 6 października 1998 r., I PKN 389/98, OSNAPiUS 1999, nr 22, poz. 718).

Dalej – mając na uwadze argumentację powódki, wskazać należy, że chybione są zarzuty apelacji dotyczące założenia, iż wykonywanie przez powódkę na polecenie lekarza koordynującego zadań związanych z przygotowywaniem różnego rodzaju pism do form współpracujących z pozwaną, wykonywanie szczepień pracowników, szczepień dziewczynek w wieku szkolnym przeciwko HPV i inne dodatkowych zadań m.in. przygotowywanie gabinetów lekarskich i dokumentacji, zapisywanie w komputerze danych, wykonywanie prac administracyjnych decyduje o zatrudnieniu pracowniczym. W tym miejscu podkreślenia wymaga, że w łączącej strony umowie przewidziano, że do zadań powódki jako pielęgniarki poza działalnością zabiegową będzie należał również m.in. udział w opiece nad zdrowiem pracowników, udział w informowaniu, poradnictwie, szkoleniu i promowaniu zdrowia pracujących, gromadzenie i przechowywanie dokumentacji medycznej. Zakres obowiązków powódki był przy tym zgodny z zakresem obowiązków pielęgniarki wynikającym z art. 4 ust 1 i 2 ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodzie pielęgniarki i położnej. Z regulacji tej wynika, że wykonywanie zawodu pielęgniarki niezależnie od podstawy zatrudnienia (stosunek pracy lub stosunek cywilnoprawny) polega na udzielaniu świadczeń pielęgnacyjnych, zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych, rehabilitacyjnych oraz z zakresu promocji zdrowia. Udzielanie tych świadczeń pielęgniarka wykonuje przede wszystkim poprzez: 1) rozpoznawanie warunków i potrzeb zdrowotnych; 2) rozpoznawanie problemów pielęgnacyjnych; 3) sprawowanie opieki pielęgnacyjnej; 4) realizację zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji; 5) samodzielne udzielanie w określonym zakresie świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych; 6) edukację zdrowotną. Za wykonywanie zawodu pielęgniarki uważa się również: 1) nauczanie zawodu pielęgniarki; 2) prowadzenie prac naukowo-badawczych w dziedzinie pielęgniarstwa; 3) kierowanie pracą zawodową pielęgniarek i położnych; 4) zatrudnienie na stanowisku pielęgniarki w żłobku lub klubie dziecięcym, o których mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. Nr 45, poz. 235). Stąd niezależnie od treści zawartej przez strony umowy nie można przyjąć, że powódka jako pielęgniarka kontraktowa byłaby zobowiązana jedynie do świadczenia usług stricte medycznych i nie mogłyby być jej powierzane do wykonywania dodatkowe prace nie związane bezpośrednio z diagnostyką.

Niezależnie od powyższego w tym miejscu podkreślenia wymaga, że o ustaleniu charakteru umowy o świadczenie pracy nie może przesądzać jednoznacznie jeden jej element (podporządkowanie). Równie istotnym jest, że w ramach stosunku pracy przedmiotowa praca jest wykonywana "na ryzyko" pracodawcy, który z reguły dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe), a ponadto w zasadzie jest obowiązany spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów (tzw. ryzyko techniczne) lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze). Jest też zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia (tzw. chorobowego) w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika (tzw. ryzyko socjalne). Umowa o wykonanie (lub wykonywanie) pracy nieodpowiadającej powyższym właściwościom nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli praca ta spełnia niektóre z pozostałych warunków.

Sąd Odwoławczy zwrócił zatem uwagę iż w analizowanym przypadku w łączącym strony stosunku prawnych nie występował element ryzyka pracodawcy zatrudniającego pracownika. Sąd Odwoławczy w pełni podzielił bowiem ustalenia Sądu Rejonowego (pogłębione wywodami Sądu Najwyższego w wyroku kasatoryjnym), że w analizowanym przypadku brak było podstaw do przyjęcia, że pozwany ponosił tzw. ryzyko osobowe. Niespornym bowiem w sprawie było, że powódka jako pielęgniarka zatrudniona na kontrakcie miała zawartą we własnym imieniu umowę ubezpieczenia własnej odpowiedzialności cywilnej za szkody mogące powstać w związku ze świadczeniem przez nią usług zdrowotnych. Gdyby powódka była pracownikiem to odpowiedzialność za szkody przez nią wyrządzone odpowiadałby pracodawca, a zatem nie byłoby potrzeby ubezpieczenia jej odpowiedzialności cywilnej. Skoro zatem powódka zawarła taką umową to świadczy to o tym, że nie pozostawała w stosunku pracy z zatrudniającą ją placówką zdrowia.

Przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za wynikający z umowy o pracę przemawia również to, że jak przyznała sama powódka (k. 98) pozwany nie wypłacił jej wynagrodzenia za urlop w związku z podróżą poślubną oraz brak wynagrodzenia za 16 dni nieobecności w związku z chorobą ".

Podnoszony przez powódkę w apelacji argument, że na pracowniczy charakter jej zatrudnienia wskazywało to, że w pracy korzystała ze sprzętu należącego do pozwanego był nieuzasadniony w ustalonym stanie faktycznym. Podkreślić należy (co zresztą zaakcentował również Sąd Najwyższy w orzeczeniu kasatoryjnym wydanym w niniejszej sprawie), że pielęgniarka świadcząca usługi w zakładzie opieki zdrowotnej (podmiocie leczniczym) nie musi dysponować własnym sprzętem, gdyż wymaganie to dotyczy wyłącznie pielęgniarki świadczącej usługi w miejscu wezwania (art. 25 ust. 4 pkt 2 oraz art. 26 27 ustawy). Z tej przyczyny ryzyko pracodawcy, rozumiane jako obowiązek udostępnienia pracownikowi sprzętu (aparatury, urządzeń) niezbędnego do pracy, nie występuje w przypadku pielęgniarek zatrudnionych w przychodni, niezależnie od podstawy świadczenia przez nie usług zdrowotnych, ponieważ zakład opieki zdrowotnej (podmiot leczniczy) ma obowiązek udostępnić sprzęt medyczny na takich samych zasadach zarówno pielęgniarce wykonującej zawód na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Co więcej w analizowanym przypadku w łączącym strony stosunku pracy wbrew argumentacji powódki brak było kolejnej cechy charakterystycznej dla stosunku pracy tj. wymogu osobistego świadczenia pracy. W tym miejscu – pogłębiając argumentację Sądu Rejonowego wyrażoną w zaskarżonym wyroku - podkreślenia wymaga, że brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy w zasadzie wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (wyrok SN z dnia 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 775). Znaczenie obowiązku osobistego wykonywania pracy przez pracownika podkreślił SN także w wyroku z dnia 26 listopada 1998 r., I PKN 458/98, OSNAPiUS 2000, nr 3, poz. 94, stwierdzając, że możliwa w umowach typu zlecenia klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią - zastępcę (art. 738 § 1 w zw. z art. 750 k.c.) jest niedopuszczalna w umowie o pracę (art. 22 § 1). Mając na uwadze powyższe Sąd Odwoławczy zwrócił uwagę, wprawdzie w łączącej strony umowie nie przewidziano wprost możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę inną osobą, jak również w czasie zatrudnienia powódka faktycznie świadczyła pracę osobiście, a w razie jej nieobecności ro pozwana zapewniała jej zastępstwo przez pielęgniarkę zatrudnioną w tej samej przychodni, nie oznacza to jednak, że w ogóle nie istniała (choćby potencjalnie) możliwość zastąpienia powódki przez pielęgniarkę prowadzącą indywidualną praktykę pielęgniarską gdyby zaszła taka potrzeba. Powódka w swoich zeznaniach takiej możliwości nie zaprzeczyła, jedynie wskazała, że nie wie czy miała taką możliwość, by w zastępstwie przysłać za siebie inną pielęgniarkę, która prowadzi indywidualną praktykę (k. 98). Podobnie świadek B. S. nie wykluczyła możliwości zastępstwa powódki przez inną pielęgniarkę wskazując, że jej zdaniem powódka mogła przysłać w swoim zastępstwie inną pielęgniarkę z uprawnieniami i z zarejestrowaną indywidualną praktyką, która nie miała zawartej z pozwaną spółka umowy. Świadek wskazała przy tym, że ma wiedzę o takiej potencjalnej możliwości stąd, że w pozwanej spółce było przyjęte, że lekarze lub pielęgniarki mogą przysyłać swoich zastępców po uzgodnieniu z Prezesem lub kierownikiem ds. medycznych (k. 99).H. K. oraz M. P. w swoich zeznaniach wskazały wprawdzie, że nie mają wiedzy, by była taka możliwość, że powódka przyśle w swoim zastępstwie inną pielęgniarkę prowadzącą indywidualną praktyką, podobnie M. T. (1) wskazała, że trudno jej powiedzieć, czy powódka mogła przysłać na swoje zastępstwo inną pielęgniarką prowadzącą indywidualną praktykę, jednocześnie jednak zauważyła, że jako lekarz kontraktowy ona osobiście ma taką możliwość.

Reasumując Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że w analizowanym postępowaniu Sąd Rejonowy miał obowiązek dokonać analizy stosunku prawnego łączącego strony pod kątem występowania w nim elementów stosunku pracy i to uczynił, stwierdzając, iż w omawianym stosunku prawnym występował tylko niektóre z nich, a mianowicie dokładne określenie miejsca, jak i godzin rozpoczęcia i zakończenia realizacji powierzonych powódce zadań, jak i pewien zakres podporządkowania. Sąd Okręgowy w pełni zgadza się z ustaleniami Sądu I instancji, wskazując iż elementy te, występując bez pozostałych, nie miały znaczenia dla ustalenia charakteru prawnego umowy łączącej w spornym okresie strony, ponieważ również w umowach cywilnoprawnych może zostać wskazane miejsce i jak godzin rozpoczęcia i zakończenia realizacji zadań (dzieła, usług, itp.), jak również pewne cechy kierownictwa i podporządkowania. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika natomiast, że powódka, nie miała obowiązku osobistego świadczenia pracy (bez chociażby potencjalnej możliwości zastąpienia inną osobą), nie występowało w łączącym strony stosunku prawnym również obciążenie zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy (ryzykiem za działania powódki). Co więcej nikt nie rozliczał powódki z czasu jej pracy, nie miała ona obowiązku podpisywania listy obecności, które to czynności są charakterystyczne właśnie dla podporządkowania pracownika w ramach stosunku pracy. W stosunku prawnym łączącym strony nie występowały zatem elementy, które mają charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy, tj. obowiązek osobistego wykonywania pracy i ryzyko pracodawcy, co w konsekwencji prowadzi do wniosku, że brak było podstaw do ustalenia, że strony łączył stosunek pracy.

Co więcej Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że w analizowanym przypadku uznać należało, że zgodnym zamiarem stron było właśnie zawarcie umowy cywilnoprawnej, a nie umowy o pracę. Za chybiony w tym zakresie Sąd uznał zarzut naruszenia art. 65 § 2 k.c. Sąd Najwyższy wielokrotnie już rozstrzygał, że art. 22 § 1(1) k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron (wyrok z dnia 23 września 1998 r., II UKN 229/98 (OSNP 1999, Nr 19, poz. 627, czy z dnia 24 listopada 2011 r., I PK 62/11, LEX nr 1109362). Podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 616/98 (OSNP 2000, Nr 8, poz. 312) stwierdzono, że przewidziane w art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p. reguły wykładni oświadczeń woli stron mają odpowiednie zastosowanie do umów o pracę. W razie wątpliwości decydujący jest zgodny zamiar stron i cel umowy o pracę - także wtedy, gdy jej dosłowne brzmienie byłoby korzystniejsze dla pracownika. Tak więc w razie ustalenia, iż zawarta umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2010 r., II PK 354/09, LEX nr 598002). W rozstrzygnięciach tego rodzaju decyduje więc całokształt okoliczności faktycznych, w tym także wola stron (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2009 r., III PK 38/09, OSP 2010, Nr 11, poz. 115).

Powyższa argumentacja podkreśla odpowiedzialność spoczywającą na stronach, które posiadając określoną zdolność do czynności prawnych, rozważnie muszą kształtować swoją sytuację prawną. Zasada swobody umów (art. 353(1) k.c. w zw. art. 300 k.p.) polega na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył. Dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu . Podstaw zatrudnienia nie można traktować koniunkturalnie. Nie można zatem traktować umowy zlecenia pracownika z pracodawcą raz jako cywilnej, innym razem, kiedy jest to korzystne ze względu na świadczenia pracownicze, jako umowy o pracę. Okoliczność, że dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza w sytuacji, gdy jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że w analizowanym przypadku pozwany złożył ofertę zatrudnienia cywilnoprawnego i powódka dobrowolnie zawarła umowę zlecenia. Wprawdzie strony nie nadały nazwy zawartej w dniu 2 kwietnia 2009 r. umowie, jednakże określiły w niej pozwaną jako zleceniodawcę, a powódkę jako zleceniobiorcę. Przewidziały również, że w sprawach nieunormowanych w umowie mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego. Przed zawarciem umowy powódka zarejestrowała indywidualną praktykę pielęgniarską. W umowie zlecenia nałożono na powódkę obowiązek zawarcia we własnym imieniu umowy ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej za szkody, jakie mogą powstać przy wykonywaniu przez nią świadczeń medycznych — i powódka taka umowę zawarła (wykupiła polisę OC). W czasie trwania umowy powódka nie zwracała się do pozwanego o zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na piśmie ani ustnie, chociaż dwukrotnie domagała się podwyższenia wynagrodzenia, uzasadniając to upływem okresu opłacania niższych składek na ubezpieczenia społeczne przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą. Miała zatem świadomość, na jakich zasadach wykonuje pracę polegająca na świadczeniu usług na rzecz pozwanej Spółki. W świetle powyższego przyjąć należało, że zgodnym zamiarem stron było zwarcie umowy cywilnoprawnej, a powódka miała świadomość zarówno treści podjętej czynności prawnej jak i jej skutków.

Odnosząc się z kolei do argumentacji powódki co do tego, że wybieranie przez pracodawców formy zatrudnienia cywilnoprawnego zmierza do obejścia przepisów prawa pracy oraz stanowi naruszenie norm prawa unijnego w tym miejscu podkreślenia wymaga, że z regulacji art. 22 § 1 i 1(1) k.p. nie wynika ograniczenie czy zakaz zawierania umów cywilnoprawnych, czego dowodzi faktyczny ich wzrost oraz akceptacja ustawodawcy dla nowych podstaw (form) zatrudnienia i wykonywania pracy, w tym tzw. samozatrudnienia. Zatrudnienie bowiem nie musi mieć charakteru pracowniczego. Sąd Najwyższy wypowiadał się wielokrotnie, że praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych . Konsekwentnie też potwierdzał, że przepisy art. 22 § 1 i 1(1) k.p. nie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych (agencyjnej, o dzieło, zlecenia), gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy. Wobec tego ustalenie, że praca była świadczona na podstawie umowy prawa cywilnego nie narusza normy konstytucyjnej z art. 24 Konstytucji RP stanowiącej, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Zgodne z prawem i nienaruszające normy art. 34 Konstytucji RP jest też zróżnicowanie sytuacji prawnej pracownika i strony umowy cywilnoprawnej (wyrok SN z dnia 7 października 2004 r., II PK 29/0444 ). Nie można zatem uznać tych podstaw zatrudnienia za sprzeczne z art. 24 Konstytucji, a także z prawem unijnym, w którym nie ma wiążącej definicji stosunku pracy, a znaczenie ma samo zatrudnienie i wykonywanie pracy, z regulacją tego zatrudnienia na określonym (wspólnym) poziomie minimalnym. Dominuje więc ujęcie wskazujące na uelastycznienie zatrudnienia, co ujawnia się w polskim prawodawstwie. Mamy różne formy zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego (choćby w ramach zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową). Równocześnie umowa zlecenia ma swoje miejsce w systemie prawa, w tym jako podstawa prawna pracy na rzecz zleceniodawcy (art. 750 k.c.). Stanowi samodzielny tytuł podlegania ubezpieczeniom społecznym (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Zleceniobiorca podlega też ubezpieczeniu wypadkowemu (art. 3 ust. 3 pkt 6 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Regulacja z art. 22 § 1 i § 1(1) k.p. nie oznacza zatem prawnego domniemania stosunku pracy. Zatrudnienie rozumiane jest więc szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania. Innymi słowy w systemie prawa akceptuje się ich dopuszczalność i równorzędność.

Gdyby podzielić zapatrywanie powódki, to pozwana placówka medyczna jako pracodawca nie mogłaby zatrudniać pielęgniarek i lekarzy na podstawie umowy cywilnoprawnej tzw. kontraktu, lecz wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem zatrudnienie pielęgniarki jak już argumentował Sąd Rejonowy (a także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku kasatoryjnego wydanego w niniejszej sprawie) nie musi mieć wyłącznie charakteru pracowniczego. Z samodzielności zawodu pielęgniarki (podobnie jak z samodzielności zawodu lekarza, lekarza dentysty, radcy prawnego lub księgowego) nie wynika zakaz zatrudniania pielęgniarek na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Mając powyższe na względzie, Sąd Okręgowy - na mocy art. 385 k.p.c. – oddalił apelację powódki.

Rozstrzygając o kosztach postępowania w instancji odwoławczej Sąd II instancji zasądził od powódki na rzecz pozwanego tytułem zwrotu kosztów procesu kwotę 210 zł tytułem zwrotu poniesionych przez pozwanego kosztów zastępstwa procesowego; Na kwotę tę składają się koszty postępowania apelacyjnego w kwocie 60 zł wyliczonej zgodnie z § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 13 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. z 2013 r. poz. 461 j.t..) oraz kwota 150 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego wyliczona zgodnie z § 13 ust. 4 pkt 1 (120 zł za sporządzenie i wniesienie skargi kasacyjnej oraz udział w rozprawie przed Sądem Najwyższym plus kwota 30 zł - opłata sądowa od skargi kasacyjnej).